Vaststellingsovereenkomst

Een vaststellingsovereenkomst wordt ook wel ‘vso’ of beëindigingsovereenkomst genoemd en is apart in de wet geregeld. Een eenmaal getekende vaststellingsovereenkomst is moeilijk aan te vechten en het is dan ook raadzaam om tijdig juridisch hulp in te schakelen.

Zowel werkgever als werknemer heeft er belang bij dat de vaststellingsovereenkomst juridisch juist is. Als werknemer heb je er belang bij dat jouw recht op een WW-uitkering veilig wordt gesteld, voor het geval dat je na het einde van de opzegtermijn nog geen andere baan hebt. Hiervoor is het o.a. noodzakelijk dat uit de vaststellingsovereenkomst blijkt dat het initiatief tot de beëindiging afkomstig is van de werkgever en dat de werknemer niets kan worden verweten. Als werkgever wil je dat alle belangrijke onderwerpen zijn besproken en dat er geen ‘losse eindjes’ meer zijn.

Wat moet er zoal in een vaststellingsovereenkomst staan?

• reden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst (denk aan o.a. bedrijfseconomische redenen of verschil van inzicht)
• einddatum van het contract, houd hierbij rekening met de wettelijke opzegtermijn
• wat indien werknemer voor de einddatum elders een baan vindt? Heeft werknemer al uitzicht op andere baan?
• eventuele transitievergoeding/ontslagvergoeding
• afspraken over bonus- en pensioenregeling
• sprake van vrijstelling van werkzaamheden?
• worden opgebouwde en nog niet genoten vakantiedagen uitbetaald of toch geacht te zijn genoten?
• eindafrekening
• studiekosten; (afstand van) terugbetalingsverplichting en evt. verrekening
• teruggave bedrijfseigendommen (sleutels, kleding, laptop, mobiele telefoon (nummer), auto etc.)
• post-contractuele verplichtingen. Welke bedingen (zoals een geheimhoudings-, boete- concurrentie- en/of relatiebeding) zijn in de arbeidsovereenkomst overeengekomen en welke worden in stand gelaten of komen te vervallen bij het einde van de arbeidsovereenkomst?
• wijze waarop het vertrek intern en extern zal worden gecommuniceerd
• uitingen sociaal media over status dienstverband
• (positief) getuigschrift en referenties
• vergoeding juridische bijstand
• outplacement- of opleidingsbudget
• finale kwijting, zodat na partijen na afwikkeling van de gemaakte afspraken niets meer van elkaar te vorderen hebben.
• wettelijke bedenktermijn van 14 dagen. Vanaf 1 juli 2015 is het wettelijk verplicht om een wettelijke bedenktermijn van 14 dagen op te nemen. Ontbreekt dit in de vaststellingsovereenkomst, dan is het gevolg dat werknemer drie weken bedenktijd heeft en de overeenkomst zonder opgave van redenen alsnog kan ontbinden. Dan is er dus geen sprake van een beëindiging en blijft de arbeidsovereenkomst in stand.

Bovenstaande lijst is slechts een opsomming van mogelijke bepalingen die in een vaststellingsovereenkomst kunnen worden opgenomen. Elke beëindiging van de arbeidsovereenkomst vraagt om een specifieke beoordeling van de situatie. Je komt er immers vaak pas achter wat je mist, als het al te laat is. Een korte check kan al het verschil maken.

Mocht je als werkgever of als werknemer vragen hebben over een vaststellingsovereenkomst of andere arbeidsrechtelijke vragen, neem dan contact op zodat wij één en ander kunnen verhelderen en per specifieke situatie kunnen adviseren.