september 2022
Grensoverschrijdend gedrag is, helaas, het gesprek dat het nieuws beheerst. Het komt voor in medialand, de sport en de politiek. Werkgevers moeten zich er bewust van zijn dat zij een zorgplicht hebben om enige seksuele intimidatie te voorkomen, of in ieder geval te beperken. Verder zijn er verschillende arbeidsrechtelijke mogelijkheden voor werkgevers die willen optreden tegen grensoverschrijdend gedrag op het werk. In deze blog wordt besproken wat deze zorgplicht inhoudt en hoe de rechtspraak kijkt naar seksuele intimidatie, is het verwijtbaar handelen?
Zorgplicht
Ten gevolge van het wettelijk kader van de Arbowet is de werkgever verplicht om beleid te voeren inzake het tegengaan, dan wel beperken, van psychosociale (arbeids)belasting. Hieronder valt ook seksuele intimidatie. Indien er bij de werkgever een ondernemingsraad is ingesteld, dan dient deze ook nauw betrokken te zijn bij de vaststelling en uitvoering van dit arbobeleid.
De Arbowet regelt niet hoe dit beleid van werkgever eruit moet zien. De toelichting op de wet leert dat het aanwezig zijn van een vertrouwenspersoon en een klachtenprocedure voorbeelden kunnen zijn van invulling van dit beleid. In het algemeen geldt dat de werkgever er in ieder geval verstandig aan doet om minstens een gedrags- of integriteitscode (o.a. wat is (seksueel) grensoverschrijdend gedrag, bij wie kan de werknemer terecht en wat zijn de gevolgen), klachtenregeling met klachtencommissie en een integriteitsbeleid (hoe wordt het onderwerp onder de aandacht gehouden) te hebben.
Schending Arbowet
Schending van de verplichtingen die uit de Arbowet voortvloeien is niet geheel zonder risico. Zo kan er een boete worden opgelegd aan de werkgever. Ten tweede kan het slachtoffer een rechtszaak starten met als uitgangspunt dat werkgever aansprakelijk is voor de geleden schade omdat de schade is ontstaan in de uitoefening van het werk, doordat de werkgever niet heeft voldaan aan zijn zorgplicht.
Alle omstandigheden van het geval
Recentelijk heeft de Hoge Raad zich moeten buigen over de vraag of seksueel grensoverschrijdend gedrag in een afhankelijkheidssituatie (dit is bijvoorbeeld docent-leerling of manager-werknemer) aangemerkt moet worden als verwijtbaar handelen van de beschuldigde werknemer. Indien dit het geval zal zijn, dan heeft deze werknemer in kwestie geen recht meer op transitievergoeding. De advocaat-generaal adviseerde de Hoge Raad om in dergelijke gevallen ernstig verwijtbaar handelen aan te nemen, mede in het licht van de huidige maatschappelijke ontwikkelingen.
Desalniettemin nam de Hoge Raad het advies niet over. De Hoge Raad overwoog onder meer dat een werknemer het recht op transitievergoeding uitsluitend in zeer uitzonderlijke gevallen mag verliezen. Volgens de Hoge Raad zijn alle omstandigheden van het geval belangrijk om te kunnen beoordelen of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, waaronder het handelen of nalaten van de werkgever. Het is aan de werkgever om grensoverschrijdend gedrag in zijn organisatie zoveel mogelijk te voorkomen en bij signalen daarvan op gepaste wijze op te treden, aldus de Hoge Raad.
Door deze uitspraak houdt de Hoge Raad vast aan het uitgangspunt dat een werknemer recht heeft op een transitievergoeding wanneer het ontslag vanuit werkgever komt. Dit betekent echter niet dat een werknemer bij seksueel grensoverschrijdend gedrag daar altijd recht op heeft. Per geval moet beoordeeld worden of sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag.
Tips voor de praktijk
Voor werkgevers is het dus belangrijk om een interne gedrags- of integriteitscode te hebben, naast een klachtenregeling en vertrouwenspersoon, die ervoor zorgen dat seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer zoveel mogelijk wordt voorkomen. Hierbij is het van groot belang dat dit beleid toegankelijk en bekend is bij de werknemers, dat duidelijk is omschreven wat onder seksueel grensoverschrijdend gedrag wordt verstaan en welke stappen er worden genomen bij een melding van seksueel grensoverschrijdend gedrag.
Wanneer er vermoedens van seksueel grensoverschrijdend gedrag bestaan doet de werkgever er goed aan (extern) onderzoek in te stellen, zodat alle feiten en omstandigheden duidelijk zijn en meegewogen kunnen worden bij de beoordeling. Blijkt uit het onderzoek dat er inderdaad sprake is van seksueel grensoverschrijdend gedrag door een werknemer, dan kan de werkgever verschillende arbeidsrechtelijke sancties toepassen. Dit varieert van een schriftelijke waarschuwing tot demotie bij een lichter vergrijp. Bij zwaardere overtredingen zal er sprake kunnen zijn van ontslag (al dan niet op staande voet) of ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer.
——————————————————————————————————————————
Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten.