Beschrijving van de casus

Vanwege de uitbraak van het coronavirus hanteren zowel de luchthaven Schiphol als de klanten van Asito een strikte mondkapjesplicht in (nagenoeg) alle ruimten op de luchthaven en aan boord van vliegtuigen. Bij brief van 17 september 2020 heeft Asito aan haar medewerkers kenbaar gemaakt dat tijdens de werkzaamheden altijd een mondkapje gedragen moet worden.

Werknemer heeft op 1 mei 2021, 31 juli 2021, 1 augustus 2021 en 2 augustus 2021 geweigerd om tijdens de werkzaamheden een mondkapje te dragen. Asito heeft diverse gesprekken gevoerd met werknemer, waarbij Asito werknemer heeft gewezen op het belang van het dragen van een mondkapje en hem heeft gewaarschuwd dat een weigering gevolgen kan hebben voor zijn dienstverband.

Bij brief van 2 augustus 2021 heeft Asito werknemer op non-actief gesteld en de loonbetaling stopgezet. Vervolgens verzoekt Asito de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden vanwege (ernstig) verwijtbaar handelen, althans een verstoorde arbeidsverhouding, althans omstandigheden die zodanig zijn dat van Asito niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.

Het instructierecht van een werkgever

Op grond van artikel 7:660 BW heeft een werkgever de bevoegdheid om redelijke voorschriften te geven over het verrichten van de arbeid en ter bevordering van de goede orde in de onderneming, en een werknemer is verplicht zich daaraan te houden. Asito mocht daarom aan haar werknemers de verplichting opleggen om tijdens de werkzaamheden een mondkapje te dragen, in lijn met de op dat moment geldende richtlijnen van de luchthaven Schiphol en het RIVM.

Daarbij weegt mee dat in een werkomgeving als deze meer dan gemiddeld strikte regels en protocollen gelden, waaraan iedereen die daar werkzaam is zich dient te houden. Vaststaat dat werknemer bij herhaling heeft geweigerd een mondkapje te dragen tijdens de werkzaamheden, met als gevolg dat hij zijn werkzaamheden niet kon uitvoeren. Ook staat vast dat Asito werknemer in diverse gesprekken heeft gewezen op het belang van het dragen van een mondkapje, waarbij zij werknemer heeft gewaarschuwd voor de gevolgen die de weigering voor zijn dienstverband kan hebben.

De kantonrechter is op basis van de hiervoor geschetste feiten van oordeel dat werknemer verwijtbaar heeft gehandeld door hardnekkig te weigeren om te voldoen aan de instructie van Asito om een mondkapje te dragen. Omdat sprake is van verwijtbaar handelen van werknemer, ligt herplaatsing niet in de rede. De conclusie is dan ook dat het verzoek van Asito zal worden toegewezen en dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden.

Ernstig verwijtbaar?

Vervolgens moest nog het standpunt van Asito worden beoordeeld of dit verwijtbare handelen van werknemer moest worden beschouwd als ernstig verwijtbaar handelen. Het weigeren een mondkapje te dragen kan, zoals in deze zaak, een redelijke grond zijn voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst maar haalt ‘an sich’ die lat niet. Hier heeft volgens de kantonrechter echter meer gespeeld. Op basis van hetgeen door Asito is aangevoerd is gebleken dat werknemer hardnekkig heeft geweigerd aan de redelijke verzoeken van Asito te voldoen. Dit geheel van feiten en omstandigheden maakt dat de kantonrechter van oordeel is dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van werknemer. Om die reden heeft werknemer geen recht op de transitievergoeding en zal de arbeidsovereenkomst worden ontbonden met ingang van de dag van deze beschikking.

Conclusie

Als werkgever heb je het recht om, als een soort kledingvoorschrift dat valt onder het instructierecht, aan werknemers voor te schrijven dat zij tijdens hun werkzaamheden een mondkapje dienen te dragen. Om in een eventuele procedure hierop een beroep te kunnen doen is het van belang dat je als werkgever de werknemers op adequate wijze informeert over de reden van verplichtstelling van mondkapjes op de werkvloer en, in het geval de werknemer weigert een mondkampje te dragen, in gesprek gaat met deze werknemer waarom hij/zij weigert een mondkapje te dragen. Mogelijk dat sprake is van gezondheidsredenen of een anderszins redelijke grond voor weigering. Indien dit niet het geval is en de werknemer weigert simpelweg gehoor te geven aan de redelijke verzoeken van de werkgever dan kan dit dus een reden zijn voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Uit deze uitspraak volgt wel dat dit soort zaken erg casuïstisch zijn en dat het van alle feiten en omstandigheden afhangt of de gedraging van de werknemer ook ‘ernstig verwijtbaar’ is. Immers, mocht een kantonrechter oordelen dat de gedraging niet als ‘ernstig verwijtbaar’ kan worden gekwalificeerd, dan dien je als werkgever de wettelijke transitievergoeding aan de werknemer te betalen.

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten. 

foto-teamlid

Meer weten?
helpt u graag verder.


Telefoon