intro-foto

Als werkgever ben je ook tijdens ziekte verplicht het loon door te betalen. Er zijn weinig landen die zo’n lange loondoorbetalingsverplichting kennen als Nederland, namelijk twee jaar. Mocht het UWV richting het einde van die twee jaar oordelen dat je als werkgever niet voldoende hebt gedaan aan re-integratie van de medewerker, dan bestaat de mogelijkheid dat het UWV een loonsanctie oplegt. Dit betekent dat je als werkgever nog maximaal één jaar het loon van de zieke werknemer moet doorbetalen. Gedurende die twee jaar (drie jaar in geval van een loonsanctie) geldt ook een ontslagverbod; je mag als werkgever een werknemer niet ontslaan vanwege het feit dat hij/zij ziek is.

Ik ga er in het vervolg van deze blog vanuit dat zowel werkgever als werknemer volgens het UWV aan hun re-integratieverplichtingen hebben voldaan en dat de loondoorbetalingsverplichting na twee jaar ziekte eindigt. De vraag is dan, wat nu?

Na afloop van de loondoorbetalingsverplichting geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet meer. Het is dan, onder bepaalde voorwaarden, mogelijk om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit is mogelijk na toestemming van het UWV of met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst.

Om toestemming te kunnen krijgen van het UWV dient de aanvraag aan een aantal voorwaarden te voldoen:

  • De wettelijke loondoorbetalingverplichting bij ziekte is voorbij. Meestal dus na 2 jaar, tenzij sprake is van een loonsanctie, dan is het maximaal 3 jaar;
  • De werknemer kan door een ziekte of handicap zijn/haar werk niet meer doen;
  • De werknemer kan niet binnen 26 weken herstellen om zijn/haar eigen werk te kunnen hervatten;
  • De werknemer kan niet binnen 26 weken zijn/haar werk in aangepaste vorm doen; en
  • De werknemer kan niet binnen 26 weken worden herplaatst in een andere passende functie binnen de onderneming of binnen de groep. Ook niet met behulp van scholing.

Als aan alle voorwaarden voor ontslag wordt voldaan, kan het UWV worden verzocht de arbeidsovereenkomst te mogen beëindigen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De ontslaggrond moet in de ontslagaanvraag goed met documenten worden onderbouwd. Zo dient een actuele verklaring van de bedrijfsarts te worden toegevoegd. Deze verklaring mag niet ouder zijn dan 3 maanden en moet de navolgende informatie bevatten:

  • De huidige mogelijkheden van de werknemer om het werk te hervatten;
  • Een prognose voor de komende 26 weken of herstel van de werknemer voor het eigen werk valt te verwachten. De termijn van 26 weken dient te worden berekend vanaf de verwachte datum van de beslissing door het UWV (ongeveer vier weken nadat de aanvraag compleet is);
  • Een prognose voor de komende 26 weken over de mogelijkheden om het eigen werk in aangepaste vorm te hervatten. Ook deze termijn dient te worden berekend vanaf de verwachte datum van de beslissing van het UWV.

Conclusie: het heeft dus alleen zin een ontslagaanvraag bij het UWV in te dienen als een zieke werknemer meer dan 2 jaar ziek is én de bedrijfsarts verklaart dat hij/zij niet binnen een half jaar kan starten in zijn/haar eigen werk of werk in een aangepaste vorm.

Procedure bij het UWV

Als de ontslagaanvraag compleet is, neemt het UWV deze in behandeling. De werknemer krijgt vervolgens 2 weken de tijd om te reageren op de ontslagaanvraag. Het UWV streeft ernaar binnen 4 weken na de ontvangst van het complete dossier een beslissing te nemen over de ontslagaanvraag. Soms duurt de procedure iets korter of langer, doordat er nog een extra schriftelijke ronde of een advies van een deskundige nodig is.

Geeft het UWV geen toestemming, dan dien je als werkgever binnen 2 maanden na de beslissing een procedure te starten bij de kantonrechter. Ook de werknemer kan, als hij/zij het niet eens is met de verkregen toestemming, een procedure starten bij de kantonrechter. Hij/zij moet dat uiterlijk binnen 2 maanden na het eindigen van zijn/haar arbeidsovereenkomst doen.

Opzegtermijn na toestemming

Verkrijg je als werkgever van het UWV toestemming om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, dan moet deze dus nog wel zelf worden opgezegd, na het verkrijgen van de toestemming. Dit gebeurt dus niet automatisch! Als werkgever ben je in beginsel verplicht dit te doen met inachtneming van de opzegtermijn, tegen het einde van de maand. Kijk goed in de arbeidsovereenkomst en/of cao welke opzegtermijn van toepassing is. Vervolgens mag de proceduretijd bij het UWV in mindering worden gebracht op deze opzegtermijn. De proceduretijd wordt door het UWV vermeld indien de toestemming wordt verleend. Voorwaarde is wel dat er minimaal 1 maand aan opzegtermijn overblijft.

Dus: als je bijvoorbeeld op 15 augustus wil opzeggen, er geldt een opzegtermijn van twee maanden en de proceduretijd bij het UWV is drie weken geweest, dan mag de opzegtermijn worden verkort van 15 oktober naar 24 september waarna de werkgever tegen 30 september mag opzeggen.

Het is belangrijk dat de juiste opzegtermijn wordt gehanteerd. Indien dit niet het geval is, dan ben je als werkgever een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd, zelfs als er geen loondoorbetalingsverplichting meer geldt. De hoogte van de schadevergoeding is gelijk aan het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had horen voort te duren.

Ontslag met wederzijds goedvinden

In plaats van toestemming te vragen aan het UWV, is het ook mogelijk de arbeidsovereenkomst te beëindigen met wederzijds goedvinden. In gezamenlijk overleg worden dan afspraken gemaakt over onder andere de beëindigingsdatum, de vergoeding, de eindafrekening, vakantiedagen, het inleveren van bedrijfseigendommen etc. Deze afspraken worden vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst, ook wel een vaststellingsovereenkomst genoemd.

De optie van ontslag met wederzijds goedvinden heeft vaak de voorkeur, omdat het vaak sneller is dan een ontslagaanvraag via het UWV en in dat geval niet alle formulieren en stukken aan het UWV hoeven te worden verstuurd.

Transitievergoeding

Een werknemer heeft ook bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid recht op een transitievergoeding. Sinds 1 april 2020 is het voor de werkgever onder voorwaarden mogelijk om bij het UWV compensatie aan te vragen voor de aan de werknemer betaalde transitievergoeding. Dit geldt zowel na ontslag via het UWV als door middel van een vaststellingsovereenkomst.

Wil je als werkgever de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte beëindigen of heb je als werknemer een vaststellingsovereenkomst ontvangen van je werkgever en wil je graag juridisch advies? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten. 

foto-teamlid

Meer weten?
Marieke van der Lee helpt u graag verder.


Telefoon 074 290 91 99
m.vanderlee@robersadvocaten.nl