intro-foto

Er zijn veel uitspraken te vinden over een loonstop die werkgever oplegt aan zijn arbeidsongeschikte werknemer in het kader van niet meewerken aan re-integratie. Soms terecht, maar soms wordt werkgever op zijn vingers getikt door de rechter en moet hij alsnog het achterstallige loon, plus rente én verhogingen betalen. In deze bijdrage wordt behandeld wat deze ingrijpende loonstop betekent en wanneer die kan worden ingezet. Ook wordt stilgestaan bij de vraag of er minder verstrekkende mogelijkheden zijn.

Hoofdregel en uitzondering
Het uitgangspunt is dat de arbeidsongeschikte werknemer – voor een tijdvak van 104 weken van zijn arbeidsongeschiktheid – recht heeft op tenminste 70% loondoorbetaling. In de individuele arbeidsovereenkomst of cao kan zijn opgenomen dat dit percentage hoger ligt. Een arbeidsongeschikte werknemer heeft weliswaar recht op loondoorbetaling, maar hier zitten wel verplichtingen aan. Een van deze verplichtingen is dat een werknemer (op de juiste manier) mee moet werken aan de (re-integratie)verplichtingen. Doet de werknemer dit niet, dan kan het loon stopgezet worden of worden opgeschort. Een loonopschorting en loopstopzetting zijn verschillende begrippen, welke ik hieronder nader zal toelichten.

De loonstop
De naam zegt het al, het loon wordt geheel stopgezet. Er wordt pas weer loon betaald zodra de (arbeidsongeschikte) werknemer de draad weer oppakt wat betreft de (re-integratie)verplichtingen. Het loon hoeft dus niet met terugwerkende kracht te worden betaald en werknemer is dus zijn loon over deze periode definitief kwijt.

De loonopschorting
Een minder ingrijpende vorm is de loonopschorting. Bij loonopschorting wordt de loonbetaling van de arbeidsongeschikte werknemer uitgesteld tot het moment dat hij/zij weer voldoet aan de re-integratieverplichtingen. Het wordt dus tijdelijk ingehouden. Werkt werknemer weer mee of wordt er weer aan de (re-integratie)verplichtingen voldaan, dan wordt alsnog het volledige loon betaald, dus ook het loon over de periode dat werknemer niet voldeed aan de (re-integratie)verplichtingen.

Zelf kiezen?
Mag de werkgever zelf kiezen welke loonmaatregel hij inzet? Het antwoord hierop luidt ontkennend. In de wet staat (limitatief) beschreven wanneer werkgever een loonstop mag doorvoeren, namelijk indien;

  • de ziekte (arbeidsongeschiktheid) door werknemer zelf opzettelijk is veroorzaakt;
  • de arbeidsongeschiktheid is veroorzaakt door een gebrek dat werknemer bij indiensttreding niet heeft verteld;
  • werknemer het eigen herstel/genezing vertraagt of belemmert;
  • werknemer weigert passend arbeid te verrichten;
  • werknemer niet meewerkt aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het re-integratie plan;
  • werknemer niet meewerkt aan redelijke voorschriften of maatregelen uit het re-integratie plan die gericht zijn om hem/haar in staat stellen om passende arbeid te verrichten.

De loonopschorting mag ingezet worden voor de periode dat de werknemer zich niet houdt aan 1) schriftelijk gegeven, 2) redelijke (controle)voorschriften van werkgever inzake arbeidsongeschiktheid. Werkgever kan immers niet zelf nagaan of er daadwerkelijk sprake is van arbeidsongeschiktheid. De hiervoor beschreven voorwaarden zijn vrij breed, het gaat dan ook veelal om casuïstische situaties. Om toch enige houvast te hebben heb ik hieronder enkele voorbeelden uit de rechtspraak gevonden;

  • werknemer die weigert het re-integratieplan te ondertekenen (Gerechtshof Amsterdam 8 maart 2022, ECLI:NL:GHAMS:2022:707);
  • onbereikbaar zijn voor werkgever tijdens arbeidsongeschiktheid en niet verschijnen, ondanks oproepen, bij de bedrijfsarts (Rechtbank Limburg 1 december 2021, ECLI:NL:RBLIM:2021:10063);
  • ondanks oproepen niet verschijnen bij de bedrijfsarts (Rechtbank Gelderland 14 mei 2021, ECLI:NL:RBGEL:2021:2439).

Werkgever kan dus niet zomaar kiezen voor een loonstop, terwijl enkel de loonopschorting is toegestaan. Wordt de verkeerde keuze gemaakt, dan kan het gevolg zijn dat de sanctie ongeldig is. In dat geval moet werkgever het loon, eventueel vermeerderd met rente én een wettelijke verhoging – die kan oplopen tot 50% – nabetalen.

Let wel op, waarschuwing is een must!
In beide gevallen moet werknemer wel eerst door middel van een waarschuwing op de hoogte zijn gesteld. In de waarschuwing moet duidelijk aangeven zijn wat van werknemer verwacht wordt en wanneer. Daarnaast moet de (tijdelijke) loonmaatregel aangekondigd worden op het moment dat werknemer zich niet houdt aan de afspraak. De termen loonstop en loonopschorting moeten daarbij niet door elkaar worden gehaald. Uit rechtspraak blijkt dat een verwisseling van woorden voor rekening van werkgever komt. Dus als werkgever een loonopschorting aankondigt bij de zieke werknemer – terwijl een loonstop op zijn plaats zou zijn en/of bedoeld was– dan moet werkgever alsnog het loon nabetalen wanneer werknemer weer meewerkt. Tot slot kan het niet meewerken aan re-integratie van werknemer leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en in sommige gevallen zelfs tot een ontslag op staande voet.

Word je als werknemer geconfronteerd met een loonstop en vraag je je af of dit terecht is? Of heb je als werkgever een werknemer die niet meewerkt aan re-integratie en twijfel je of je nu een loonstop of loonopschorting mag opleggen? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.

……………………..
Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd.

foto-teamlid

Meer weten?
Angelet Veldscholte helpt u graag verder.


Telefoon 074-290 91 99
a.veldscholte@robersadvocaten.nl