Wet, Recht & Werk: snel bijgepraat (3)

Ook tijdens de zomerperiode staat het arbeidsrecht niet stil. In deze reeks blogs praten we je bij over de meest relevante wetswijzigingen en wetsvoorstellen. Eerder bespraken we de ‘Wet invoering rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst op basis van uurtarief’ en de ‘Wet meer zekerheid flexwerkers’. Deze week staat het “wetsvoorstel Modernisering concurrentiebeding’ centraal, althans de voorgenomen wijziging van het wetsvoorstel.

Voorgenomen: Wetsvoorstel Modernisering concurrentiebeding naar de Raad van State
Sinds maart 2024 wordt al gesproken over de modernisering van de wettelijke regeling rondom het concurrentiebeding (zie ook onze eerdere blog).

Huidige wettelijke regeling

De huidige wettelijke regeling rondom het concurrentiebeding geeft werkgevers de mogelijkheid om (in potentie concurrerende) werkzaamheden van werknemers te beperken na einde dienstverband. In basis kan een concurrentiebeding nu worden overeengekomen met een meerderjarige in een vast dienstverband. In een tijdelijk dienstverband kan een concurrentiebeding alleen als de werkgever daarvoor -kortweg- zwaarwegende bedrijfsbelangen heeft die bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst in de motivering van het beding zijn opgenomen.

Vanwege oneigenlijk gebruik door werkgevers heeft de wetgever al langere tijd het voornemen om de huidige regeling van het concurrentiebeding aan te passen. Een concurrentiebeding kan namelijk maken dat werknemers niet van baan durven te wisselen. Naar aanleiding van kritiek uit de internetconsultatie is het eerdere voorstel aangepast. In het oude voorstel stond dat elk concurrentiebeding (dus ook in een contract voor onbepaalde tijd) een motivering moest hebben. Bovendien was er een inkomensgrens opgenomen. Deze eisen zijn geschrapt.   

Over dit aangepaste voorstel wordt nu advies gevraagd bij de Raad van State. Aan de hand van dit advies kan vervolgens in de Tweede Kamer en Eerste Kamer worden gestemd over het wetsvoorstel.  Zodra beiden het wetsvoorstel hebben aangenomen, kan het wetsvoorstel worden ingevoerd.

Voorgenomen toekomstige situatie

Het wetsvoorstel houdt het volgende in:

• Het concurrentiebeding mag voor maximaal 12 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst worden overeengekomen;
• In het concurrentiebeding moet een geografisch bereik staan;
• Een werkgever kan het concurrentiebeding alleen inroepen als hij dit schriftelijk bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst heeft aangegeven. Daarbij moet ook zijn aangegeven voor hoelang werkgever de werknemer aan het concurrentiebeding houdt;
• Houdt de werkgever de werknemer aan het concurrentiebeding, dan moet hij 50 % van het bruto maandloon inclusief vaste toeslagen betalen per maand waarin hij werknemer aan het beding houdt. 

Praktijkvoorbeeld

Stel, Henk heeft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met daarin een concurrentiebeding voor de duur van 10 maanden en een maandsalaris van € 4.000,- exclusief 8 % vakantietoeslag en een ploegentoeslag. Door een reorganisatie wordt zijn dienstverband beëindigd. Het is dan aan zijn werkgever om uiterlijk één maand voor de einddatum aan te geven of en voor hoelang werkgever Henk aan het concurrentiebeding houdt. Stel, dat dit 4 maanden is. Dan moet werkgever over die 4 maanden aan Henk een vergoeding betalen ad 50 % van het brutosalaris inclusief vakantietoeslag en de ploegentoeslag.

Al met al komen er dus strengere regels voor het concurrentiebeding. Mocht het wetsvoorstel worden ingevoerd, dan gelden deze regels ook voor relatiebedingen en anti-ronselbedingen. Het is nu afwachten hoe de Raad van State reageert en of het wetsvoorstel daadwerkelijk wordt ingevoerd. We houden je op de hoogte.

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht je naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot jouw eigen situatie, dan verneem ik dat graag.