Robers Advocaten. Maakt ondernemen gemakkelijker.

Curator persoonlijk aansprakelijk?

7 januari, 2019 | geen reacties

Zodra het faillissement van een natuurlijk persoon of een rechtspersoon door de rechtbank is uitgesproken, wordt door de rechtbank ook een curator aangesteld. De curator heeft op grond van de faillissementswet de taak om de boedel te beheren en te vereffenen. De curator heeft hiervoor bevoegdheden zoals het verkopen van eigendommen van de failliet, het opzeggen van arbeids- en huurovereenkomsten, het inroepen van de faillissementspauliana en het aansprakelijk stellen van bestuurders op grond van onbehoorlijk bestuur. Wanneer de curator zijn (wettelijke) taak onzorgvuldig uitoefent, dan kan hij daarvoor aansprakelijk zijn jegens derden. Deze derden zijn in dat geval meestal de gezamenlijke schuldeisers, maar dit kunnen ook de aandeelhouders zijn of de gefailleerde zelf. De curator kan aansprakelijk zijn in zijn hoedanigheid als curator, maar ook persoonlijk, dus in privé.

Handelen in strijd met bepalingen in de huurovereenkomst en de wil van de verhuurder

Onlangs heeft de Hoge Raad zich uitgesproken over de persoonlijke aansprakelijkheid van de curator.

In die situatie was sprake van een huurovereenkomst tussen een huurder en een verhuurder. De huurder ging failliet en de verhuurder heeft op grond van art. 39 Faillissementswet de huurovereenkomst opgezegd, met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn van drie maanden. Aan het einde van die termijn moest de winkelruimte ontruimd zijn. In de huurovereenkomst stond onder andere een verbod tot onderverhuur en ingebruikgeving aan een derde. Ook had de verhuurder uitdrukkelijk aan de curator laten weten zich te verzetten tegen de onderverhuur. Desondanks heeft de curator toegestaan dat een derde gebruik is gaan maken van de winkelruimte. De vraag die door de Hoge Raad moest worden beantwoord is, of de curator wegens de niet-naleving van de bepalingen in de huurovereenkomst persoonlijk aansprakelijk is tegenover de verhuurder voor de, als gevolg van dat niet-naleven, geleden schade.

Zorgvuldigheidsnorm

In eerdere uitspraken had de Hoge Raad al geoordeeld dat van persoonlijke aansprakelijkheid van de curator niet zomaar sprake is. Aan de curator komt in beginsel een ruime mate van vrijheid toe. Het is aan de curator om te bepalen op welke manier het belang van de boedel het beste kan worden gediend. De Hoge Raad heeft in het zogenaamde Maclou-arrest een zorgvuldigheidsnorm geformuleerd waaraan de curator dient te voldoen. Deze norm luidt als volgt: ‘een curator behoort te handelen zoals in redelijkheid mag worden verlangd van een over voldoende inzicht en ervaring beschikkende curator die zijn taak met nauwgezetheid en inzet verricht.’  Daarbij is tevens vereist dat de curator een persoonlijk verwijt van zijn handelen kan worden gemaakt.

Actieve schending

Voor zover de curator bij de uitoefening van zijn taak niet gebonden is aan regels, komt hem een ruime mate van vrijheid toe. Indien de curator wel gebonden is aan regels heeft de curator deze vrijheid niet. Dit betekent dan niet dat, indien aan de curator geen beleidsvrijheid toekomt het niet naleven van die regels altijd tot persoonlijke aansprakelijkheid leidt.

In deze situatie waarin de curator handelde in strijd met de verplichtingen uit de huurovereenkomst heeft de Hoge Raad geoordeeld dat sprake is van een ‘actieve’ schending door de curator van een voortdurende verplichting van de gefailleerde huurder tot nalaten. De curator had op dit punt geen beleidsvrijheid en dit betekent volgens de Hoge Raad dat de curator in dit geval persoonlijk aansprakelijk is.

Schade en soort schuld

Het gerechtshof heeft geoordeeld dat de schade van de verhuurder bestaat uit misgelopen huur over de periode na datum faillissement. Dit is volgens het hof een boedelschuld. De curator was het daar niet mee eens en heeft in cassatie betoogd dat de door de curator verschuldigde huur van drie maanden als boedelschuld in het faillissement vaststond en de hoogte daarvan niet werd beïnvloed door  de onderhuur. Per saldo leed de verhuurder volgens de curator dan ook geen schade. De Hoge Raad is het (wederom) niet eens met de curator, aangezien de boedelvordering in het faillissement onbetaald is gebleven. Indien de curator bij de onderverhuur rekening had gehouden met de belangen van de verhuurder, dan zou de verhuurder een vergoeding hebben ontvangen voor het gebruik van de winkelruimte en zou de schadevordering van de verhuurder lager zijn geweest. De verhuurder heeft volgens de Hoge Raad dus wel degelijk schade geleden.

Conclusie

Of een curator daadwerkelijk aansprakelijk is (zowel in zijn hoedanigheid als curator als privé) is steeds afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Het is immers niet de bedoeling dat een curator gedurende de looptijd van het faillissement steeds bevreesd moet zijn voor een (persoonlijke) aansprakelijkheidstelling. Mocht u overwegen om de curator aansprakelijk te stellen, win dan juridisch advies in om te beoordelen of de curator aansprakelijk is en in welke hoedanigheid.

 

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten. 

Tegemoetkoming kosten loondoorbetaling bij ziekte MKB

28 december, 2018 | geen reacties

Donderdag 20 december 2018 heeft minister Koolmees in een brief aan de Tweede Kamer zijn plannen voor het MKB gepresenteerd met betrekking tot de loondoorbetaling tijdens ziekte. Er zijn middels een convenant met onder meer VNO NCW, MKB-Nederland, maar ook LTO Nederland en het Verbond van Verzekeraars de navolgende afspraken gemaakt:

  • Er komt een ‘MKB-verzuim-ontzorg-verzekering’ per 1 januari 2020. Kleine werkgevers worden daardoor optimaal ontzorgd, omdat deze verzekering het financiële risico opvangt, maar ook helpt bij de verplichtingen en taken rondom de loondoorbetaling bij ziekte. Volgt de MKB-werkgever de adviezen van de verzekeraar op, dan is hij als werkgever gevrijwaard van een eventuele loonsanctie. Als het UWV deze toch oplegt na 2 jaar loondoorbetaling bij ziekte, zal het loon gedurende deze loonsanctie door de verzekeraar betaald worden;
  • Er komt een tegemoetkoming voor de kosten van loondoorbetaling, waar met name de kleine werkgevers van zullen profiteren;
  • Per 1 januari 2021 wordt het medisch advies van de bedrijfsarts bij de toets op re-integratie-inspanningen (RIV-toets) leidend en niet langer het oordeel van de UWV verzekeringsarts na
    2 jaar;
  • Werkgevers krijgen meer grip op het zogenoemde ‘tweede spoor’, waarbij zieke werknemers niet terugkeren op de oude werkplek, maar bij een andere werkgever.
  • Minister Koolmees geeft ook aan dat hij ruimte ziet voor de werkgevers en werknemers om Cao-afspraken te beperken, waarbij de wettelijke loondoorbetalingsverplichting wordt aangevuld tot vrijwel het volledige salaris, in plaats van de wettelijke 70%.

Voor de brief van minister Koolmees aan de Tweede Kamer d.d. 20 december 2018 verwijs ik naar onderstaande link:

https://www.rijksoverheid.nl/documenten/kamerstukken/2018/12/20/kamerbrief-maatregelen-loondoorbetaling-bij-ziekte

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten.  

Wet Arbeidsmarkt in Balans

27 december, 2018 | geen reacties

Op 7 november 2018 heeft minister Koolmees de Wet Arbeidsmarkt in Balans (hierna: Wab) aan de Tweede Kamer gestuurd. Het pakket aan maatregelen zou de verschillen tussen vast- en flexwerk moeten verkleinen, waardoor het, volgens de minister, ook weer aantrekkelijker zal zijn om een vast contract aan te bieden. De belangrijkste maatregelen zijn:

Proeftijd: Verlenging van de proeftijd van maximaal 2 naar 5 maanden, als direct een contract voor onbepaalde tijd wordt aangeboden.

Ketenregeling: Het wordt mogelijk om aansluitend 3 contracten voor bepaalde tijd in een periode van 3 jaar aan te gaan. De pauze tussen deze keten van contracten kan bij cao verkort worden van 6 naar 3 maanden bij terugkerend tijdelijk werk dat gedurende maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan (bijvoorbeeld: trainer bij sportclub met stop van 3 maand, of functies in culturele sector (afhankelijk van het theaterseizoen)). Er komt bovendien een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs bij inval wegens ziekte.

Oproepkrachten: Er worden maatregelen genomen om de verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Denk aan het tenminste 4 dagen van tevoren oproepen of het behoud van het recht op loon als minder dan 4 dagen van te voren wordt afgezegd. Overigens kan de termijn van 4 dagen bij cao worden verkort naar 1 dag.

Payrollmedewerkers krijgen minimaal dezelfde (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn van de opdrachtgever. Ze krijgen ook recht op een adequaat pensioen.

WW-premie: Deze premie wordt lager als de werkgever de werknemer een vast contract aanbiedt in plaats van tijdelijk contract. De premie wordt dus niet langer per sector bepaald, maar door het soort contract.

Transitievergoeding: Werknemer krijgt vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding (ook tijdens proeftijd) en niet eerst na 24 maanden. Bovendien wordt de opbouw van de transitievergoeding verlaagd bij lange dienstverbanden. Iedereen krijgt 1/3de  maandsalaris per gewerkt jaar. Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze het bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte.

Cumulatie ontslaggronden: Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden. Dus er komt een negende ontslaggrond (i-grond) bij, de zogenaamde cumulatiegrond. De werknemer kan dan maximaal een halve transitievergoeding extra aan ontslagvergoeding krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer deze cumulatiegrond gebruikt wordt voor ontslag. Overigens staat deze extra vergoeding volledig los van de billijke vergoeding.

Wanneer?

De beoogde inwerkingtreding is vooralsnog 1 januari 2020. Wel heeft de Wab vanaf de bekendmaking van de plannen uit verschillende hoeken (vakbonden, werkgevers, maar ook vanuit de wetenschap, advocaten en rechters) de nodige kritiek gekregen. Ook de Raad van State heeft zich eerder al kritisch uitgelaten over onder meer de introductie van de cumulatiegrond en de aanpassing van de regeling inzake de transitievergoeding. Het overall beeld van deze deskundigen is dat de Wab wel als een verbetering wordt gezien, maar dat de integrale aanpak van de knelpunten in de arbeidsmarkt ontbreekt.

Het is nu nog niet helder wanneer de behandeling van de Wab in de Tweede Kamer plaatsvindt. Uiteraard kunnen er onder invloed van deze behandeling nog wijzigingen doorgevoerd worden. Wij blijven de ontwikkelingen in het arbeidsrecht uiteraard volgen.

27 december 2018

Renate Kroeze

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten.  

De kosten van meerwerk

8 oktober, 2018 | geen reacties

De kosten van meerwerk

In de bouwpraktijk ontstaat regelmatig discussie over de vraag of de opdrachtgever een bedrag aan de aannemer verschuldigd is voor meerwerk.

Wat is meerwerk?

Meerwerk is een prestatie van de aannemer buiten het overeengekomen werk, waarvoor de aannemer recht heeft op bijbetaling. Minderwerk is het niet uitvoeren van een deel van het overeengekomen werk.

In de UAV 2012, de Uniforme Administratieve Voorwaarden die veel aannemingsovereenkomsten beheersen, is een regeling opgenomen voor de verrekening van meer- en minderwerk in paragraaf 35. Ook andere algemene voorwaarden die in de bouw gehanteerd worden bevatten bepalingen over meer- en minderwerk. Daarop ga ik in deze blog niet verder in.

Meerwerk in het Burgerlijk Wetboek

In de wet is in artikel 7:755 BW bepaald dat als de opdrachtgever toevoegingen of veranderingen in het overeengekomen werk wenst de aannemer daarvoor slechts dan recht heeft op een betaling als hij de opdrachtgever heeft gewezen op de noodzaak van de prijsverhoging, tenzij de opdrachtgever die noodzaak van een prijsverhoging uit zichzelf had moeten begrijpen.

In procedures speelt dit artikel nog wel eens een rol.

De achtergrond van de bepaling is dat de rechter een redelijke uitkomst kan vaststellen. Enerzijds houdt de rechter rekening met de deskundigheid van de aannemer, die in veel gevallen deskundiger is dan de opdrachtgever en dus moet waarschuwen voor (financiële) gevolgen van keuzes van de opdrachtgever. Aan de andere kant houdt de rechter rekening met de deskundigheid van de opdrachtgever, die mogelijk zodanig goed op de hoogte is van de bouwpraktijk dat hij zelf had moeten weten dat zijn keuzes tot een aanspraak van de aannemer op bijbetaling zouden leiden. In dit kader houdt de rechter ook rekening met de vraag of de opdrachtgever werd bijgestaan door adviseurs.

Toepassing artikel 7:755 BW door rechters en arbiters

De Raad van arbitrage voor de bouw past het artikel praktisch toe en beoordeelt of het de opdrachtgever duidelijk was dat de gewenste wijziging tot meerkosten zou leiden. Daarbij wordt rekening gehouden met de aanwezigheid van adviseurs aan de zijde van de opdrachtgever (bijvoorbeeld bouwbegeleider of architect) of de eigen deskundigheid van de opdrachtgever.

Een uitspraak van het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden uit 2013 zorgde voor vragen in de rechtspraktijk. Uit die uitspraak kon worden afgeleid dat de aannemer de opdrachtgever niet alleen moest waarschuwen voor de meerkosten, maar ook zo goed mogelijk moest informeren over de hoogte daarvan. Als die informatieplicht over de hoogte van de kosten de regel zou worden dan zou dat leiden tot meer inspanningen door de aannemer.

Die uitspraak heeft echter geen navolging gekregen. In uitspraken van rechters die daarna zijn gewezen komt die eis om de hoogte van de meerkosten inzichtelijk te maken niet meer terug.

Het lijkt er dus op dat rechters het voldoende vinden dat aannemers de opdrachtgever wijzen op de noodzaak van de prijsverhoging, zonder dat die kosten moeten worden begroot. Dat waarschuwen hoeft dus niet als het een deskundige opdrachtgever is of een opdrachtgever die wordt bijgestaan door een adviseur. In die gevallen moet de opdrachtgever de noodzaak van de prijsverhoging uit zichzelf begrijpen.

De norm in het burgerlijk wetboek geeft dus geen zwart-wit regel. Het kan voor de aannemer moeilijk zijn om in te schatten hoe deskundig een opdrachtgever is, zeker als deze niet wordt bijgestaan door adviseurs.

De aannemer kan het dan ook maar beter niet aan laten komen op een procedure waarin de vraag centraal staat of de opdrachtgever moet betalen voor meerwerk.

Als de aannemer en de opdrachtgever goed samenwerken en de uitvoering van het werk (en wijzigingen daarin) goed bespreken, ook wat de gevolgen van wijzigingen voor de prijs van het werk zijn, dan zou dit wetsartikel in de rechtspraktijk eigenlijk geen rol moeten spelen.

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten. 

Slapende dienstverbanden?! Iedereen wakker worden!

20 juli, 2018 | geen reacties

In maart 2018 schreef ik in een blog dat er nog steeds onzekerheid zou blijven bestaan over de zogenaamde “slapende dienstverbanden”. Dat wil zeggen: het niet formeel eindigen van een arbeidsovereenkomst na 104 weken ziekte, omdat men geen transitievergoeding wil/kan betalen.

Inmiddels is duidelijk dat daaraan een einde komt. Het wetsvoorstel dat dit regelt (“Wetsvoorstel wijziging transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid”) is op 5 juli 2018 door de Tweede Kamer aangenomen en op 10 juli 2018 als hamerstuk afgedaan door de Eerste Kamer.

De essentie van het wetsvoorstel is dat werkgevers vanaf 1 april 2020, indien zij voldoen aan een aantal voorwaarden, door het UWV worden gecompenseerd voor de transitievergoeding die zij hebben betaald na het einde van een dienstverband na langdurige arbeidsongeschiktheid. Overigens is de wijze van beëindiging daarbij niet van belang. De wet treedt met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015 in werking.

Hierbij moet wel rekening worden gehouden met het feit dat de compensatie beperkt is tot de transitievergoeding die is opgebouwd tot en met het tweede ziektejaar. Dus een loonsanctie (doorbetalen tijdens derde ziektejaar) en de verhoging daardoor van de transitievergoeding wordt niet gecompenseerd. Maar ook als werkgevers lang wachten met het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, waardoor de transitievergoeding is opgelopen, is de compensatie beperkt tot de transitievergoeding die is opgebouwd tot en met het tweede ziektejaar.

De werkgever dient binnen 6 maanden na (volledige) betaling van de transitievergoeding een aanvraag in te dienen bij het UWV. Op dergelijke verzoeken moet het UWV in beginsel binnen 8 weken beslissen. Compensatie van transitievergoedingen betaald in de periode 1 juli 2015-1 april 2020 kunnen tot uiterlijk 1 oktober 2020 worden ingediend. Op dergelijke “oude” zaken moet het UWV binnen 6 maanden na de aanvraag beslissen.

De werkgever moet bij de aanvraag een aantal gegevens verstrekken:

  • de arbeidsovereenkomst;
  • bescheiden waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd wegens langdurig arbeidsongeschiktheid (UWV beschikking, beschikking van de rechter dan wel een beëindigingsovereenkomst);
  • Het door de werkgever tijdens ziekte betaalde loon;
  • gegevens die gebruikt zijn om de transitievergoeding te berekenen;
  • bewijs van betaling van de transitievergoeding.

Kortom:

De daadwerkelijke invoering zal nog even op zich laten wachten, maar het is nu al wel tijd om deze stukken te verzamelen en goed te bewaren, zodat op de eerst mogelijke termijn ook daadwerkelijk een verzoek tot compensatie kan worden gedaan met alle benodigde informatie.

De slapende dienstverbanden kunnen dus wakker worden!

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten. 

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

18 april, 2018 | geen reacties

Op 9 april 2018 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans ter internetconsultatie voorgelegd. De WAB (beoogde datum van inwerkingtreding 1 januari 2020) gaat onder andere over de cumulatie van de ontslaggronden met een extra vergoeding, een proeftijd van 5 maanden bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, en de Ketenregeling die van 24 weer naar 36 maanden gaat. Een nieuwe balans tussen flexibele en vaste arbeidscontracten, aldus de Minister. Ik heb een aantal zaken hier uitgelicht.

Oproepovereenkomsten

Als de omvang van de arbeid bij een oproepovereenkomst (met uitgestelde prestatieplicht) niet is vastgelegd, kan een werknemer straks niet meer verplicht worden gehoor te geven aan de oproep tot arbeid, als de werkgever de tijdstippen, waarop arbeid moet worden verricht niet tenminste 4 dagen van te voren schriftelijk (of per mail) aan de werknemer bekend maakt. Wordt de oproep binnen 4 dagen toch (weer) ingetrokken, dan behoudt de werknemer recht op het loon.

Als bovendien een dergelijke arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, doet de werkgever een schriftelijk aanbod voor de gemiddelde arbeidsurenomvang per maand (aan de hand van het gemiddelde van de afgelopen 12 maanden). Overigens kan van deze bepalingen bij CAO worden afgeweken.

Ketenregeling

De Ketenregeling gaat weer naar 36 maanden. De doorbrekingstermijn blijft 6 maanden, maar kan in bepaalde gevallen op grond van de CAO worden verkort naar 3 maanden.

Proeftijd

Als de WAB inderdaad Wet gaat worden, zal er per 1 januari 2020 de mogelijkheid bestaan om een proeftijd van 5 maanden overeen te komen bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Combinatie ontslaggronden / vergoeding

Er komt een nieuwe ontslaggrond bij, namelijk artikel 7:669 lid 3 sub i BW, zijnde een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden in onderdelen c tot en met h, die maakt dat van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Bij een ontbinding op grond van sub i kan de rechter een vergoeding aan de werknemer toekennen van 50% van de transitievergoeding, naast de transitievergoeding. Dit is bedoeld ter compensatie van het feit dat de rechter ontbindt op grond van cumulatie van ontslaggronden, die ieder voor zich geen zelfstandige grond voor ontbinding opleveren. Deze vergoeding staat dus los van de transitievergoeding, maar ook los van de billijke vergoeding.

Transitievergoeding

De transitievergoeding wordt vanaf dag 1 verschuldigd. De transitievergoeding bedraagt vanaf 1 januari 2020 voor elk jaar in dienstverband 1/3de bruto maandsalaris. Er is geen sprake meer van een extra verhoging na 10 jaar dienstverband. Daarbij wordt het ook mogelijk om scholingskosten binnen de eigen organisatie, gericht op een andere functie, in mindering te brengen op de transitievergoeding. Bovendien worden kleine werkgevers gecompenseerd voor kosten voor de transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging wegens ziekte of pensionering van de werkgever.

Payroll

De mogelijkheid van payroll blijft bestaan, maar de ongelijkheid met eigen werknemers van de opdrachtgever wordt zoveel mogelijk opgeheven; dat wil zeggen voor zowel de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden (met uitzondering van het pensioen). Maar ook het lichtere arbeidsrechtelijke regime van de uitzendovereenkomst wordt voor payrolling buiten toepassing verklaard.

Na deze internetconsultatie (tot en met 7 mei 2018) wordt het wetsvoorstel naar de Raad van State gestuurd. Werkgevers- en werknemersorganisaties hebben echter veelal afwijzend gereageerd op dit wetsvoorstel. We zullen dus nog even moeten wachten wat er nu daadwerkelijk gaat wijzigen. Maar duidelijk is… het arbeidsrecht blijft in beweging!

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten.  

Page 2 of 11«12345»10...Last »