Robers Advocaten. Maakt ondernemen gemakkelijker.

Verval gehele loonaanspraak bij weigering passende arbeid

20 juni, 2014 | geen reacties

Komt een loonaanspraak op grond van artikel 7:629 lid 3 sub c BW ook te vervallen over het deel van de werktijd waarvoor de werknemer arbeidsongeschikt is?

De Hoge Raad heeft op deze vraag op 6 juni 2014 volmondig “ja” geantwoord. Weigert de zieke werknemer om passende arbeid te verrichten, dan vervalt daarmee dus de volledige loonaanspraak. In het verleden werd er nog weleens gesteld, mede ingegeven door de verschillende (lagere) rechtspraak op dit punt, dat het verval van het recht op loon zich alleen zou beperken tot het deel waarvoor de passende arbeid is aangeboden.

Deze uitspraak heeft daarmee dus verstrekkende gevolgen voor werknemers welke (blijven) weigeren om passende arbeid te verrichten. Naar de mening van de Hoge Raad zijn de uitzonderingen zoals beschreven in artikel 7:629 lid 3 BW bedoeld ter stimulering van de werknemer om zijn herstel en re-integratie te bevorderen. Ook in de Parlementaire Geschiedenis kwam reeds aan de orde dat de sanctie op overtreding van de voorschriften voor een werknemer zou zijn dat hij zijn recht op loondoorbetaling verliest. Hierdoor zou de werknemer zijn eigen re-integratie zeer serieus oppakken.

Overigens is het denkbaar dat een beroep op het algeheel verval van de loondoorbetalingsverplichting naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is, maar daarvan is in ieder geval niet al sprake bij een gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid.

Conclusie

Weigert de zieke werknemer passende arbeid te verrichten, dan loopt hij daarmee dus het risico zijn volledige loonaanspraak te verliezen met alle gevolgen van dien.

Zorg-voor-zieke-werknemer-kan-beter

Gevolgen modernisering Ziektewet (Wet Beperking Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid Vangnetters (Wet BEZAVA))

10 april, 2014 | geen reacties

Deze wet is per 1 januari 2013 in werking getreden. Doel: het meer prikkelen van zowel werkgever als werknemer om langdurige arbeidsongeschiktheid bij werknemers met een tijdelijk dienstverband te voorkomen. De wetgeving is specifiek bedoeld voor vangnetters (ziektewet-gerechtigden) zonder werkgever. Hieronder dient te worden verstaan:

  • zieke uitzendkrachten, oproepkrachten en werklozen;
  • zieke werknemers met een tijdelijk contract dat niet is verlengd;
  • zieke werknemers van wie de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd is beëindigd.

Er zijn daartoe een aantal prikkels ingevoerd, namelijk:

  1. werkgever heeft vanaf 1 januari 2014 te maken gekregen met nieuwe werkgeverspremies. Er wordt gewerkt met zogenaamde gedifferentieerde ziektewetpremies per werkgever. De werkgeverspremie is dus afhankelijk van het aantal werknemers dat via deze werkgever in de ziektewet terecht is gekomen.
  2. De ziektewetuitkering is gesplitst in een loongerelateerde uitkering (van drie maanden) en in een vervolguitkering (duur afhankelijk van het arbeidsverleden). De uitkering bedraagt 70% van het laatstverdiende loon (gemaximeerd op het maximum dagloon). Daarna bedraagt de vervolguitkering 70% van het minimumloon.
  3. Zieke werknemers zullen na het eerste ziektejaar door het UWV worden beoordeeld op grond van de gangbare arbeid oftewel wat zou een flexwerker nog kunnen doen?
  4. De reïntegratie- en sollicitatieverplichtingen voor de flexwerkers zijn aangescherpt.

Gezien het feit dat de werkgever door deze “prikkels” (financieel) verantwoordelijk is voor zijn flexwerkers is het dus ook zeker lonend om voor deze flexwerkers re-integratietrajecten te starten.

Houdt dus goed in de gaten of werknemers met een contract voor bepaalde tijd ziek uit dienst gaan of kort na uitdiensttreding alsnog ziek worden. Spreek bijvoorbeeld met de werknemers af dat zij bij de werkgever hun arbeidsongeschiktheid (ook tot 4 weken na uitdiensttreding) melden. Voorkom in ieder geval dat je als werkgever verrast wordt door hoge(re) werkgeverspremies.

Het deskundigenoordeel bij een in het buitenland woonachtig werknemer

10 april, 2014 | geen reacties

 

Recent heeft het Gerechtshof te Den Bosch (18 februari 2014; JAR 2014/86) zich uitgesproken over de vraag of van een werknemer, werkzaam in Nederland, doch woonachtig in Duitsland, mocht worden verwacht dat hij bij twijfel over zijn arbeidsongeschiktheid een deskundigenoordeel diende te overleggen.

De casus:

Werkgever staakt de loonbetaling van een zieke werknemer. De werknemer stelt in kort geding een loonvordering in. Werknemer wordt bij de kantonrechter niet-ontvankelijk verklaard. De kantonrechter was namelijk van mening dat de werknemer had nagelaten een zogenaamd deskundigenoordeel te overleggen noodzakelijk voor een oordeel over de wel of niet terechte loonbetaling (artikel 7:629a BW) tijdens ziekte.

 

In hoger beroep oordeelde het Gerechtshof echter dat dat niet kon worden gevergd van deze werknemer welke niet in Nederland woonachtig was. Volgens Europese regelgeving moet een werknemer een bewijs van arbeidsongeschiktheid in zijn woonland (in casu: Duitsland) kunnen aanvragen. Werknemer had in dit geval weliswaar geen in Nederland aangevraagd deskundigenoordeel overgelegd, maar kon volgens het Hof volstaan met het overleggen van diverse verklaringen van Duitse artsen. Het Gerechtshof achtte een en ander toereikend voor een oordeel omtrent de loondoorbetaling.

 

Volgens het Gerechtshof zou het vrije verkeer van werknemers bij een andersluidende uitleg te veel worden beperkt als er te hoge eisen worden gesteld aan het deskundigenoordeel.

 

Een zieke werknemer dient echter wel, zij het op afstand, mee te werken aan “controlevoorschriften aan de zijde van werkgever en op de Arbodienst op straffe van opschorting, dan wel stopzetting van het loon”.

 

 

 

 

“Voorrang” voor de AOW-er bij bedrijfseconomisch ontslag per 1 april 2014

10 april, 2014 | geen reacties

Werknemers met een AOW-uitkering moeten sinds 1 april jl. bij een ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen als eerste worden ontslagen. Het zogenaamde afspiegelingbeginsel dat dient te worden gebruikt bij ontslagprocedures bij het UWV, is recent aangepast.

 

De wijziging komt er dus op neer dat vanaf 1 april 2014 binnen een categorie uitwisselbare functies eerst bekeken moet worden of zich daarin AOW-gerechtigde werknemers bevinden. Is dat het geval, dan komen eerst deze AOW-gerechtigde werknemers voor ontslag in aanmerking. Indien vervolgens nog meer werknemers ontslagen moeten worden dan er AOW-gerechtigde werknemers zijn, dan moet op de werknemers die nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt het afspiegelingsbeginsel zoals dat al lange tijd geldt onverkort worden toegepast.

 

Op deze wijze wordt, volgens Minister Asscher voorkomen dat een werknemer die voor zijn inkomen is aangewezen op het verrichten van arbeid plaats moet maken voor een AOW-er voor wie dat niet geldt of slechts deels (besluit 18 februari 2014, Stcrt 2014, 5210).

Tussentijds opzegging huurovereenkomst van bedrijfsruimte

17 februari, 2014 | geen reacties

TUSSENTIJDSE OPZEGGING HUUROVEREENKOMST VAN BEDRIJFSRUIMTE ex artikel 7:290 BW

 feboverdwijntvoorgoedvanstadionplein_1

Een huurovereenkomst ten aanzien van artikel 7:290 BW bedrijfsruimte kan door de verhuurder tegen het einde van de tweede vijfjaarstermijn opgezegd worden op grond van een vijftal opzeggingsgronden. Kort gezegd gaat het om onbehoorlijke bedrijfsvoering, dringend eigen gebruik, een redelijk aanbod voor een nieuwe huurovereenkomst, het verwezenlijken van een bestemmingsplan en een belangenafweging.

In de te bespreken uitspraak (NECLI:NLRBAMS2013:5805) gaat het om het door de gemeente Amsterdam te realiseren “Stadionplein”. De gemeente heeft daartoe een nieuw bestemmingsplan vastgesteld. In dat bestemmingsplan passen niet de twee FEBO-kiosken, die al sinds de jaren ’70 in het gebied aanwezig zijn. De gemeente Amsterdam zegt vervolgens de twee huurovereenkomsten met de FEBO-kiosken op. Als gronden worden dringend eigen gebruik, het verwezenlijken van een bestemmingsplan en de belangenafweging aangevoerd.

lees meer →

OPNAME VAN BOETEBEDINGEN IN DE HUUROVEREENKOMST

11 oktober, 2013 | geen reacties

OPNAME VAN BOETEBEDINGEN IN DE HUUROVEREENKOMST

Steeds vaker worden in een huurovereenkomst boetebedingen opgenomen. Ook in de ‘standaard ROZ-modellen’ zijn deze geformuleerd. De vraag is echter of opname van een boetebeding in een huurovereenkomst wel het gewenste effect heeft?

Juridische achtergrond

Het boetebeding is opgenomen in boek 6 van het Burgerlijk Wetboek en geldt dan ook niet alleen in kwesties met betrekking tot het Huurrecht, maar in kwesties met een verbintenisrechtelijk karakter in zijn algemeenheid. Artikel 6:91 BW luidt: “Als boetebeding wordt aangeduid ieder beding waarbij is bepaald dat de schuldenaar, indien hij in de nakoming van zijn verbintenis tekortschiet, gehouden is een geldsom of een andere prestatie te voldoen ongeacht of zulks strekt tot vergoeding van de schade of enkel tot aansporing om tot nakoming over te gaan”.

lees meer →

Page 10 of 11« First...«7891011»