Oproepkrachten in dienst? Werk aan de winkel!

30 januari, 2020 | geen reacties

Er is al veel over gezegd en geschreven en het kan je als werkgever dan ook eigenlijk niet zijn ontgaan dat het arbeidsrecht onlangs is gewijzigd. Per 1 januari jl. is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking getreden. Zo heeft de WAB onder andere gevolgen voor het aantal/de totale duur van de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (de zogenaamde ketenregeling), de transitievergoeding die is verschuldigd vanaf dag 1 in plaats van pas na 24 maanden en de WW-premiedifferentiatie indien sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Daarnaast heeft de WAB met name veel gevolgen voor de zogenaamde oproepkrachten. Heb je werknemers in dienst op basis van een nuluren- of een min-max-overeenkomst, dan vallen zij vanaf 1 januari 2020 onder de oproepovereenkomst. Ten aanzien van deze oproepovereenkomsten bestaan een paar belangrijke wijzigingen. Een van deze wijzigingen is de verplichting van de werkgever om de oproepkracht een vaste urenomvang aan te bieden.

Aanbod vast aantal uren

Zijn de werknemers met een oproepovereenkomst op 1 januari 2020 al langer dan 12 maanden in dienst? Dan ben je als werkgever verplicht om vóór 1 februari 2020 aan die werknemers schriftelijk een aanbod te doen, waarbij het gemiddeld aantal gewerkte uren over de voorgaande 12 maanden als vaste arbeidsomvang wordt aangeboden. De werknemer heeft de mogelijkheid om het aanbod te weigeren. In dat geval blijft sprake van een oproepovereenkomst en moet je als werkgever na 12 maanden opnieuw een aanbod doen. Dit blijft dus een steeds terugkerende verplichting. Advies is wel om, indien een werknemer het aanbod weigert, dit goed schriftelijk vast te leggen.

Indien de werknemer het aanbod wel accepteert, is vervolgens niet langer sprake van een oproepovereenkomst. Na 12 maanden hoef je als werkgever dan ook niet opnieuw een aanbod te doen. Dit wil echter niet zeggen dan daarmee ook sprake is van een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Het aanbod met de vaste urenomvang kan bijvoorbeeld wel na 18 maanden eindigen. Let dus goed op dit onderscheid en houd daarbij wel rekening met de ketenregeling en de regeling opvolgend werkgeverschap mocht je een nieuwe arbeidsovereenkomst aanbieden.

Geen aanbod vast aantal uren

Indien je als werkgever niet na 12 maanden (dus in de 13e maand) een aanbod doet, dan kan de werknemer toch aanspraak maken op het loon dat hij zou hebben ontvangen indien het aanbod wel zou zijn gedaan en zou zijn geaccepteerd. De werknemer kan in dat geval met terugwerkende kracht (tot vijf jaar terug) achterstallig loon vorderen, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en wettelijke rente. Een werknemer zal waarschijnlijk hier niet meteen een beroep op doen, maar indien op een gegeven moment blijkt dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd, dan zou het maar zo kunnen zijn dat de werknemer alsnog aanspraak maakt op het achterstallig loon, waardoor alsnog moet worden afgerekend. Dit risico zou je als werkgever niet moeten willen lopen.

Conclusie

Inventariseer dus zo spoedig mogelijk of er oproepkrachten in dienst zijn en breng in kaart wanneer de 12 maanden verstrijken. Zijn er oproepkrachten die per 1 januari 2020 12 maanden of langer in dienst waren? Ga dan per oproepkracht na hoeveel uren hij gewerkt heeft in 2019 en doe vervolgens voor 1 februari a.s. een aanbod voor dit aantal uren.

Zijn er oproepkrachten die pas na 1 januari 2020 12 maanden in dienst zijn, houdt dan duidelijk bij wanneer de 12 maanden verstrijken, zodat ook aan hen in de 13e maand een aanbod kan worden gedaan. Wellicht is het nog van belang om de werknemer de komende maanden iets minder vaak op te roepen zodat het gemiddelde aantal uren nog omlaag kan worden gebracht?

Zie je door alle bomen het bos niet meer? Neem dan contact op zodat wij een en ander kunnen verhelderen en per specifieke situatie kunnen adviseren.

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten.

 

Reageren

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *