Ketenregeling anno 2020

17 januari, 2020 | geen reacties

Sinds de invoering van de Wet Arbeidsmarkt en Balans per 1 januari 2020 gaat een tijdelijk contract automatisch over in een vast contract als een werknemer meer dan 3 opvolgende tijdelijke contracten heeft gekregen óf als een werknemer langer dan 3 jaar meerdere tijdelijke contracten bij zijn werkgever heeft gehad. Het is mogelijk dat in de cao hierop uitzonderingen zijn gemaakt.

Een werknemer heeft dus na 1 januari 2020, zonder rekening te houden met afwijkingen op grond van de cao, recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als:

  • hij meer dan 3 tijdelijke contracten heeft gehad bij dezelfde werkgever of langer dan 3 jaar tijdelijke contracten heeft gehad bij dezelfde werkgever;
  • hij meer dan 3 tijdelijke contracten heeft gehad of gedurende een periode langer dan 3 jaar tijdelijke contracten heeft gehad voor hetzelfde soort werk bij opvolgende werkgevers (bijv. eerst werkzaam via een uitzendbureau, daarna rechtstreeks bij de werkgever);
  • de tussenpoos tussen contracten maximaal 6 maanden is;
  • er sprake is van terugkeer in tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden verricht dan kan bij CAO de tussenpoos worden verkort tot maximaal 3 maanden (i.p.v. de wettelijke 6 maanden). Deze mogelijkheid bestond al voor seizoensarbeid en is verruimd. Dit moet wel in de cao zijn geregeld.
  • het 3e contract van de werknemer is geëindigd op of na 1 januari 2020.

Contracten die zijn aangegaan voor de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) tellen nadrukkelijk niet mee voor de ketenbepaling. Ook is de ketenbepaling niet van toepassing op contracten met werknemers die jonger zijn dan 18 jaar en gemiddeld maximaal 12 uur per week werkzaam zijn. Bovendien zijn de tijdelijke invalkrachten in het basisonderwijs en speciaal onderwijs wettelijk uitgezonderd van deze ketenbepaling als zij een zieke leerkracht vervangen.

Overgangsrecht

De Wet Arbeidsmarkt en Balans zoals deze per 1 januari jl. is ingevoerd kent geen overgangsrecht. Regels zijn dus direct vanaf 1 januari 2020 van toepassing. De nieuwe ketenbepaling geldt dus ook direct voor arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan op of na 1 januari 2020.

Als dus 3 arbeidsovereenkomsten achtereenvolgens met elkaar zijn aangegaan die de tweejaarstermijn hebben overschreden voor 1 januari 2020, dan is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Voorbeeld 1:

Contract 1: vanaf 1-12-2017 t/m 30-11-2018
Contract 2: vanaf 1-12-2018 t/m 30-11-2019
Contract 3: vanaf 1-12-2019 t/m 30-11-2020

Per 1 december 2019 geldt de arbeidsovereenkomst als een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Op dat moment was de WAB namelijk nog niet in werking getreden en werd de op dat moment geldende termijn van 2 jaar overschreden.

Bedraagt de totale duur van de opvolgende contracten langer dan 2 jaar, maar is het moment waarop de periode van 2 jaar wordt gepasseerd gelegen op of na 1 januari 2020, dan ontstaat niet direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Voorbeeld 2:

Contract 1: vanaf 1-5-2018 t/m 30-4-2019
Contract 2: vanaf 1-5-2019 t/m 30-4-2020
Contract 3: vanaf 1-5-2020 t/m 30-4-2021

Het moment waarop de periode van 2 jaar wordt gepasseerd is gelegen na 1 januari 2020. Pas bij een verlenging per 1-5-2021 heeft de werknemer recht op een contract voor onbepaalde tijd. Op dat moment is zowel de termijn van 3 jaar, als het maximum van 3 contracten voor bepaalde tijd overschreden.

Tot voor kort werd veel gebruik gemaakt van een keten waarbij een werknemer achtereenvolgens eerst een contract voor 7 maanden verkreeg, al dan niet met een proeftijd, vervolgens een tweede en derde contract voor bepaalde tijd voor 8 maanden. Op deze wijze bedroeg de totale duur 23 maanden waardoor er geen recht bestond op een transitievergoeding bij het einde van de overeenkomst. Sinds 1 januari jl. bestaat vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding waardoor de noodzaak van een dergelijke constructie er niet meer is.

Wees bewust van de toepasselijke regelgeving bij het verlengen en aangaan van tijdelijke arbeidsovereenkomsten, zoals deze per 1 januari 2020 zonder overgangsrecht is gaan gelden.

 

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten.  

Reageren

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *