Robers Advocaten. Maakt ondernemen gemakkelijker.

Werktijdverkorting stopgezet, wat NOW?

19 maart, 2020 | geen reacties

Als gevolg van het coronavirus hebben tienduizenden bedrijven de afgelopen dagen een beroep gedaan op de regeling Werktijdverkorting. Dinsdag 17 maart jl. maakte de overheid bekend dat deze regeling per direct is ingetrokken en dat zij met een nieuw pakket aan maatregelen komt.

Het Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid

Een van deze maatregelen is het Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW). Op dit moment is het nog niet mogelijk om een aanvraag in te dienen, maar de exacte datum wordt zo snel mogelijk bekend gemaakt. Op dit moment is al wel duidelijk dat je als werkgever een aanvraag kunt indienen voor een substantiële tegemoetkoming in de loonkosten. Afhankelijk van het omzetverlies, kan dit oplopen tot maximaal 90% van de loonsom. Het UWV verstrekt op basis van de aanvraag een voorschot ter hoogte van 80% van de verwachte tegemoetkoming. Dit voorschot kan gebruikt worden om de werknemers te betalen. Vervolgens wordt achteraf vastgesteld wat de werkelijke daling in de omzet is geweest.

Om in aanmerking te komen voor de NOW gelden de navolgende voorwaarden:

  • Bij de aanvraag verplicht de werkgever zich vooraf om géén ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen aan te vragen voor de werknemers gedurende de periode waarover de tegemoetkoming wordt ontvangen;
  • Er wordt een omzetverlies van tenminste 20% verwacht;
  • Het gaat om omzetdalingen vanaf 1 maart 2020.

Indien de aanvraag wordt toegekend, geldt de regeling voor een periode van 3 maanden. Deze periode kan eenmalig verlengd worden voor een periode van nog eens drie maanden. Aan de verlenging kunnen aanvullende voorwaarden worden gesteld.

Om in aanmerking te komen voor de NOW is niet vereist dat de werknemers moeten stoppen met werken. Over al dan niet (thuis)werken dienen dus afspraken te worden gemaakt tussen de werkgever en de werknemer.

Hoogte van de tegemoetkoming

De hoogte van de tegemoetkoming in de loonkosten is afhankelijk van de terugval in de omzet. De tegemoetkoming bedraagt in ieder geval maximaal 90% van de loonsom. Uit de berichten van de overheid blijkt dat de volgende staffel wordt gehanteerd:

  • als 100% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 90% van de loonsom;
  • als 50% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 45% van de loonsom;
  • als 25% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 22,5% van de loonsom.

In tegenstelling tot de Werktijdverkorting geldt de NOW ook voor werknemers met een oproepcontract of uitzendkrachten. Daarnaast is het voor werknemers goed om te weten dat:

  • het loon volledig moet worden doorbetaald;
  • er geen WW-rechten worden verbruikt (de tegemoetkoming staat los van de WW) en
  • alles via de werkgever loopt en je als werknemer niets hoeft te doen.

Mocht je als werkgever of als werknemer vragen hebben over deze nieuwe regeling of andere arbeidsrechtelijke vragen al dan niet als gevolg van de corona crisis, neem dan contact op zodat wij één en ander kunnen verhelderen en per specifieke situatie kunnen adviseren.

Wij werken momenteel grotendeels thuis, maar zijn zowel telefonisch als per mail goed bereikbaar.

 

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten.

 

 

 

Prijs van de bouw: aanneemsom of regie?

27 februari, 2020 | geen reacties

Aanneemsom

Er zijn verschillende prijsafspraken met aannemers te maken. In veel gevallen wordt voor een klus een vaste aanneemsom afgesproken. De aannemer maakt naar aanleiding van een ontwerp een prijs en, als daar overeenstemming over is, zal dat bedrag betaald moeten worden.

De aannemer kan, uitzonderingen daargelaten, alleen aanspraak maken op bedragen boven de aanneemsom als er aanvullende, van de opdracht afwijkende, werkzaamheden zijn opgedragen.

Ook kan sprake zijn van minderwerk, waarbij een deel van de werkzaamheden uit de overeenkomst met de aannemer wordt gehaald. Soms is dan wel een bepaalde vergoeding aan de aannemer verschuldigd.

Regieovereenkomst

Een andere mogelijkheid is de aannemer opdracht te geven om werkzaamheden op regiebasis uit te voeren. In dat geval zal een aannemer de werkzaamheden uitvoeren, waarna een factuur volgt voor materialen en uren vermeerderd met opslag voor winst en risico en algemene kosten.

Dat factuurbedrag kan de opdrachtgever natuurlijk tegenvallen. Het werk kan veel duurder zijn dan de opdrachtgever had verwacht. Dit wordt vaak als nadeel van een regieovereenkomst benoemd.

Toch zijn er soms redenen om een regieovereenkomst te sluiten. Het kan bijvoorbeeld zijn dat er heel specialistisch renovatiewerk moet worden uitgevoerd, waarbij het resultaat uiteindelijk belangrijker is dan de kosten. Als er voldoende budget beschikbaar is kan een dergelijke afspraak nuttig zijn, omdat bij de aannemer dan geen druk ligt om binnen een bepaald budget te blijven bij de uitvoering van de werkzaamheden hetgeen tot verhoging van de kwaliteit van de uitgevoerde werkzaamheden kan leiden.

In de praktijk echter blijken regieovereenkomsten vaak toch voor discussie te zorgen, omdat de aan de opdrachtgever gefactureerde werkzaamheden duurder zijn dan de opdrachtgever had verwacht.

Een regieovereenkomst met richtprijs

Een alternatief voor een regieovereenkomst zonder enige begrenzing, is een regieovereenkomst waarbij een richtprijs wordt bepaald.

De opdrachtgever kan de aannemer een regieopdracht verstrekken en daarbij afspreken dat een bepaalde richtprijs geldt. De opdrachtgever is dan een redelijke prijs verschuldigd.

Wordt het werk toch duurder dan de richtprijs dan mag de richtprijs, zo is in artikel 7:752 lid 2 BW bepaald, met niet meer dan 10% wordt overschreden. Een hogere overschrijding (dan de 10% boven de richtprijs) behoort wel tot de mogelijkheden als de aannemer de opdrachtgever maar op tijd heeft gewaarschuwd voor een verdere overschrijding van de kosten. Die waarschuwing geeft de opdrachtgever dan immers de mogelijkheid om het werk te beperken of in aangepaste vorm te laten uitvoeren. Het is wel verstandig deze waarschuwing schriftelijk te doen, zodat hiervan bewijs is.

Aanneemsom / regie

Aan de verschillende soorten contracten kleven voor- en nadelen. Het voordeel van een vaste aanneemsom is dat in principe de kosten vast staan. In de praktijk ontstaan vaak wel discussies over meerwerk en de vraag of bepaalde wensen van de opdrachtgever nu wel of niet in de opdracht waren inbegrepen.

Bij het uitvoeren van werkzaamheden op basis van regie is er geen discussie over meer-/minderwerk.

Een aannemer die op regiebasis werkt moet echter wel zorgen dat een goede administratie wordt bijgehouden van de uren en gebruikte materialen. Ontstaat er discussie tussen de opdrachtgever en de aannemer dan is bij een regiecontract deze administratie noodzakelijk om de deugdelijkheid van de vordering van de aannemer te kunnen vaststellen.

Alle genoemde nadelen vallen te voorkomen door steeds, m.n. gedurende het bouwproject, overleg te voeren en duidelijke afspraken met elkaar te maken, die ook te bevestigen en een duidelijke administratie te voeren. In de hectische praktijk en de waan van de dag blijkt dat toch vaak lastig te zijn.

Ontstaan er problemen gedurende of na de bouw? Neem dan contact op zodat wij één en ander kunnen verhelderen en per specifieke situatie kunnen adviseren.

 

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten.

Oproepkrachten in dienst? Werk aan de winkel!

30 januari, 2020 | geen reacties

Er is al veel over gezegd en geschreven en het kan je als werkgever dan ook eigenlijk niet zijn ontgaan dat het arbeidsrecht onlangs is gewijzigd. Per 1 januari jl. is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking getreden. Zo heeft de WAB onder andere gevolgen voor het aantal/de totale duur van de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (de zogenaamde ketenregeling), de transitievergoeding die is verschuldigd vanaf dag 1 in plaats van pas na 24 maanden en de WW-premiedifferentiatie indien sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Daarnaast heeft de WAB met name veel gevolgen voor de zogenaamde oproepkrachten. Heb je werknemers in dienst op basis van een nuluren- of een min-max-overeenkomst, dan vallen zij vanaf 1 januari 2020 onder de oproepovereenkomst. Ten aanzien van deze oproepovereenkomsten bestaan een paar belangrijke wijzigingen. Een van deze wijzigingen is de verplichting van de werkgever om de oproepkracht een vaste urenomvang aan te bieden.

Aanbod vast aantal uren

Zijn de werknemers met een oproepovereenkomst op 1 januari 2020 al langer dan 12 maanden in dienst? Dan ben je als werkgever verplicht om vóór 1 februari 2020 aan die werknemers schriftelijk een aanbod te doen, waarbij het gemiddeld aantal gewerkte uren over de voorgaande 12 maanden als vaste arbeidsomvang wordt aangeboden. De werknemer heeft de mogelijkheid om het aanbod te weigeren. In dat geval blijft sprake van een oproepovereenkomst en moet je als werkgever na 12 maanden opnieuw een aanbod doen. Dit blijft dus een steeds terugkerende verplichting. Advies is wel om, indien een werknemer het aanbod weigert, dit goed schriftelijk vast te leggen.

Indien de werknemer het aanbod wel accepteert, is vervolgens niet langer sprake van een oproepovereenkomst. Na 12 maanden hoef je als werkgever dan ook niet opnieuw een aanbod te doen. Dit wil echter niet zeggen dan daarmee ook sprake is van een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Het aanbod met de vaste urenomvang kan bijvoorbeeld wel na 18 maanden eindigen. Let dus goed op dit onderscheid en houd daarbij wel rekening met de ketenregeling en de regeling opvolgend werkgeverschap mocht je een nieuwe arbeidsovereenkomst aanbieden.

Geen aanbod vast aantal uren

Indien je als werkgever niet na 12 maanden (dus in de 13e maand) een aanbod doet, dan kan de werknemer toch aanspraak maken op het loon dat hij zou hebben ontvangen indien het aanbod wel zou zijn gedaan en zou zijn geaccepteerd. De werknemer kan in dat geval met terugwerkende kracht (tot vijf jaar terug) achterstallig loon vorderen, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en wettelijke rente. Een werknemer zal waarschijnlijk hier niet meteen een beroep op doen, maar indien op een gegeven moment blijkt dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd, dan zou het maar zo kunnen zijn dat de werknemer alsnog aanspraak maakt op het achterstallig loon, waardoor alsnog moet worden afgerekend. Dit risico zou je als werkgever niet moeten willen lopen.

Conclusie

Inventariseer dus zo spoedig mogelijk of er oproepkrachten in dienst zijn en breng in kaart wanneer de 12 maanden verstrijken. Zijn er oproepkrachten die per 1 januari 2020 12 maanden of langer in dienst waren? Ga dan per oproepkracht na hoeveel uren hij gewerkt heeft in 2019 en doe vervolgens voor 1 februari a.s. een aanbod voor dit aantal uren.

Zijn er oproepkrachten die pas na 1 januari 2020 12 maanden in dienst zijn, houdt dan duidelijk bij wanneer de 12 maanden verstrijken, zodat ook aan hen in de 13e maand een aanbod kan worden gedaan. Wellicht is het nog van belang om de werknemer de komende maanden iets minder vaak op te roepen zodat het gemiddelde aantal uren nog omlaag kan worden gebracht?

Zie je door alle bomen het bos niet meer? Neem dan contact op zodat wij een en ander kunnen verhelderen en per specifieke situatie kunnen adviseren.

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten.

 

Ketenregeling anno 2020

17 januari, 2020 | geen reacties

Sinds de invoering van de Wet Arbeidsmarkt en Balans per 1 januari 2020 gaat een tijdelijk contract automatisch over in een vast contract als een werknemer meer dan 3 opvolgende tijdelijke contracten heeft gekregen óf als een werknemer langer dan 3 jaar meerdere tijdelijke contracten bij zijn werkgever heeft gehad. Het is mogelijk dat in de cao hierop uitzonderingen zijn gemaakt.

Een werknemer heeft dus na 1 januari 2020, zonder rekening te houden met afwijkingen op grond van de cao, recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als:

  • hij meer dan 3 tijdelijke contracten heeft gehad bij dezelfde werkgever of langer dan 3 jaar tijdelijke contracten heeft gehad bij dezelfde werkgever;
  • hij meer dan 3 tijdelijke contracten heeft gehad of gedurende een periode langer dan 3 jaar tijdelijke contracten heeft gehad voor hetzelfde soort werk bij opvolgende werkgevers (bijv. eerst werkzaam via een uitzendbureau, daarna rechtstreeks bij de werkgever);
  • de tussenpoos tussen contracten maximaal 6 maanden is;
  • er sprake is van terugkeer in tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden verricht dan kan bij CAO de tussenpoos worden verkort tot maximaal 3 maanden (i.p.v. de wettelijke 6 maanden). Deze mogelijkheid bestond al voor seizoensarbeid en is verruimd. Dit moet wel in de cao zijn geregeld.
  • het 3e contract van de werknemer is geëindigd op of na 1 januari 2020.

Contracten die zijn aangegaan voor de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) tellen nadrukkelijk niet mee voor de ketenbepaling. Ook is de ketenbepaling niet van toepassing op contracten met werknemers die jonger zijn dan 18 jaar en gemiddeld maximaal 12 uur per week werkzaam zijn. Bovendien zijn de tijdelijke invalkrachten in het basisonderwijs en speciaal onderwijs wettelijk uitgezonderd van deze ketenbepaling als zij een zieke leerkracht vervangen.

Overgangsrecht

De Wet Arbeidsmarkt en Balans zoals deze per 1 januari jl. is ingevoerd kent geen overgangsrecht. Regels zijn dus direct vanaf 1 januari 2020 van toepassing. De nieuwe ketenbepaling geldt dus ook direct voor arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan op of na 1 januari 2020.

Als dus 3 arbeidsovereenkomsten achtereenvolgens met elkaar zijn aangegaan die de tweejaarstermijn hebben overschreden voor 1 januari 2020, dan is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Voorbeeld 1:

Contract 1: vanaf 1-12-2017 t/m 30-11-2018
Contract 2: vanaf 1-12-2018 t/m 30-11-2019
Contract 3: vanaf 1-12-2019 t/m 30-11-2020

Per 1 december 2019 geldt de arbeidsovereenkomst als een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Op dat moment was de WAB namelijk nog niet in werking getreden en werd de op dat moment geldende termijn van 2 jaar overschreden.

Bedraagt de totale duur van de opvolgende contracten langer dan 2 jaar, maar is het moment waarop de periode van 2 jaar wordt gepasseerd gelegen op of na 1 januari 2020, dan ontstaat niet direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Voorbeeld 2:

Contract 1: vanaf 1-5-2018 t/m 30-4-2019
Contract 2: vanaf 1-5-2019 t/m 30-4-2020
Contract 3: vanaf 1-5-2020 t/m 30-4-2021

Het moment waarop de periode van 2 jaar wordt gepasseerd is gelegen na 1 januari 2020. Pas bij een verlenging per 1-5-2021 heeft de werknemer recht op een contract voor onbepaalde tijd. Op dat moment is zowel de termijn van 3 jaar, als het maximum van 3 contracten voor bepaalde tijd overschreden.

Tot voor kort werd veel gebruik gemaakt van een keten waarbij een werknemer achtereenvolgens eerst een contract voor 7 maanden verkreeg, al dan niet met een proeftijd, vervolgens een tweede en derde contract voor bepaalde tijd voor 8 maanden. Op deze wijze bedroeg de totale duur 23 maanden waardoor er geen recht bestond op een transitievergoeding bij het einde van de overeenkomst. Sinds 1 januari jl. bestaat vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding waardoor de noodzaak van een dergelijke constructie er niet meer is.

Wees bewust van de toepasselijke regelgeving bij het verlengen en aangaan van tijdelijke arbeidsovereenkomsten, zoals deze per 1 januari 2020 zonder overgangsrecht is gaan gelden.

 

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten.  

Update Wet Arbeidsmarkt en Balans (WAB)

13 december, 2019 | geen reacties

Coulanceregeling premiedifferentiatie WW met betrekking tot schriftelijke arbeidsovereenkomst

Vanaf 1 januari 2020 (invoering van de WAB) komt een werkgever in aanmerking voor een lage WW-premie als sprake is van een ondertekende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (niet zijnde een oproepovereenkomst).

Op 9 december 2019 verscheen een brief van de Minister van SZW over de administratieve vereisten voor de WW-premiedifferentiatie. In deze brief is aangegeven dat het mogelijk is, om de administratieve lasten voor werkgevers beperkt te houden, dat werkgevers niet een geheel nieuwe arbeidsovereenkomst hoeven op te maken, maar ook kunnen volstaan met een schriftelijk door beide partijen ondertekend addendum bij de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst.

De Minister geeft de werkgevers daarom drie maanden extra de tijd om te voldoen aan deze administratieve vereisten om in aanmerking te komen voor deze lage WW-premie. Uiterlijk vóór
1 april 2020 dient ook voor deze werknemers de door de beide partijen ondertekende schriftelijke arbeidsovereenkomst of het door beide partijen ondertekende schriftelijk addendum in de loonadministratie aanwezig te zijn, waaruit dan moet blijken dat de werknemer al op uiterlijk 31 december 2019 voor onbepaalde tijd in dienst was.

Wordt niet vóór 1 april 2020 aan deze voorwaarde voldaan, terwijl de arbeidsovereenkomst blijft voortduren, dan is met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2020 alsnog de hoge WW-premie verschuldigd.

Kortom, het advies blijft: ga kritisch door de verschillende arbeidsovereenkomsten in de personeelsadministratie, zorg altijd dat er sprake is van een ondertekende schriftelijke arbeidsovereenkomst en als deze niet voorhanden is, zorg in ieder geval voor een ondertekend addendum bij de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten.

13 december 2019

Vakantieperikelen

1 augustus, 2019 | geen reacties

In deze periode van vakanties is het wellicht raadzaam om eens te kijken naar de reguliere opbouw van vakantiedagen, maar ook naar de verjaring. Bij de verjaring dient dan onderscheid te worden gemaakt naar wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen. Jaarlijks krijgen wij daarover de nodige vragen, al dan niet in het kader van een eindafrekening van de arbeidsovereenkomst, of na een periode van langdurige ziekte.

In zijn algemeenheid geldt dat vakantiedagen worden opgebouwd tijdens het dienstverband. Opbouw vindt daarbij in beginsel plaats over alle dagen waarover de werknemer recht op loon heeft.

Er zijn daarop in artikel 7:635 BW een aantal uitzonderingen opgenomen. Denk aan de situatie van het langdurig zorgverlof, of een onbetaalde vakantie. Maar ook aan de opbouw tijdens het genieten van een zwangerschaps- en bevallingsverlof, het adoptieverlof en het pleegzorgverlof.

(Boven)wettelijke vakantiedagen

Er zijn veel werknemers die recht hebben op meer vakantiedagen dan het wettelijk minimum. Het wettelijke minimum bedraagt viermaal de bedongen arbeidsduur per week. Dit zijn de wettelijke vakantiedagen. Alle dagen boven dat wettelijke minimum zijn de bovenwettelijke vakantiedagen.

De werkgever moet een werknemer elk jaar in de gelegenheid stellen, op grond van artikel 7:638 BW, tenminste het wettelijk aantal vakantiedagen op te nemen.

Verjaring

Voor wettelijke vakantiedagen geldt een vervaltermijn van zes maanden op grond van artikel 7:640a BW. Dit artikel is geïntroduceerd om zogenaamde ‘stuwmeren’ van vakantiedagen aan de zijde van de werknemer te voorkomen. Hierbij geldt dus praktisch gezien dat de wettelijke vakantiedagen, opgebouwd in het (kalender)jaar 2018, vóór 1 juli 2019 opgenomen dienen te zijn. Voor de bovenwettelijke vakantiedagen geldt overigens een verjaringstermijn van vijf jaar.

Er zijn naar aanleiding van deze algemene opmerkingen dus een aantal aandachtspunten te formuleren:

Ook vanwege de verschillende verjaringstermijnen is het als werkgever inderdaad zaak om een deugdelijke vakantiedagenadministratie bij te houden, waarbij onderscheid wordt gemaakt in wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen. In zijn algemeenheid geldt daarbij dat als een werknemer in het voorjaar van 2019 opneemt, eerst de wettelijke vakantiedagen over 2018 (die dus in beginsel per 1 juli 2019 zouden vervallen) worden opgenomen.

Overigens geldt wel dat de vervaltermijn van zes maanden niet door de werkgever mag worden ingeroepen als de wettelijke vakantiedagen weliswaar zijn opgebouwd, maar de werknemer deze niet in redelijkheid heeft kunnen opnemen. Het mag duidelijk zijn dat werkgever en werknemer nog al eens discussiëren over de vraag of daarvan sprake is. Het enkele feit dat een werknemer arbeidsongeschikt is, is daarvoor in ieder geval niet toereikend. De werknemer moet deze onmogelijkheid van het kunnen opnemen ook eventueel nader onderbouwen, al dan niet met bewijsstukken.

Veelal moet je dan denken aan aanvullende omstandigheden rondom deze arbeidsongeschiktheid. Denk aan de situatie van volledige arbeidsongeschiktheid van een werknemer of een werknemer die is vrijgesteld van de plicht om te re-integreren. In de rechtspraak wordt ook wel eens gesproken over een situatie waarin de werknemer “geen duurzaam benutbare mogelijkheden” heeft. Mocht van een dergelijke situatie sprake zijn, dan vervallen dagen na zes maanden, maar geldt de algemene verjaringstermijn van vijf jaar.

Tijdens ziekte moet je ook gewoon vakantiedagen op kunnen nemen. Een vakantie kan zelfs goed zijn voor het herstel. Het is ook in deze situatie dan zo dat je aan de werkgever toestemming vraagt voor deze vakantie. Soms kan het wel zo zijn dat een werkgever aan de bedrijfsarts advies vraagt of er medisch gezien bezwaren zijn tegen de gewenste vakantie. Deze genoten vakantiedagen (tijdens een periode van ziekte) worden ook van het saldo aan vakantiedagen afgeboekt.

Uitbetaling

Met betrekking tot het uitbetalen van vakantiedagen geldt dat een werkgever en werknemer niet mogen afspreken dat de niet genoten wettelijke vakantiedagen worden uitbetaald aan het einde van het jaar waarin ze worden opgebouwd. Het is namelijk de bedoeling dat werknemer ook daadwerkelijk vakantie geniet. Wél is het mogelijk om af te spreken dat de bovenwettelijke vakantiedagen zullen worden uitbetaald op grond van artikel 7:640 lid 2 BW.

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten.

Page 1 of 1212345»10...Last »