Robers Advocaten. Maakt ondernemen gemakkelijker.

Wet Arbeidsmarkt in Balans aangenomen!

11 februari, 2019 | geen reacties

Ik heb reeds een aantal malen een blog geschreven over de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Ook vandaag een update.

De WAB is op 5 februari 2019 met een kleine meerderheid (81 stemmen voor/69 stemmen tegen) door de Tweede Kamer aangenomen. Doel van de WAB is om de kosten- en risicoverschillen tussen “flex en vast” te verminderen. Bovendien is er ook sprake van het noodzakelijke onderhoud aan de Wet Werk en Zekerheid, welke in 2015 in werking trad. Er zijn naar aanleiding van de verschillende amendementen en moties wel een aantal wijzigingen doorgevoerd. Op deze wijze zijn een aantal bezwaren tegen de WAB weggenomen.

Met name de mogelijkheid om in plaats van een proeftijd van 2 maanden een proeftijd van 5 maanden op te nemen, zodra de werkgever direct een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt (de zogenaamde “proeftijd XL”) kende veel kritiek. De verruiming van de proeftijd is nu definitief van de baan. De kans op misbruik werd door de Kamer (te) groot geacht, waarbij men ook nog vraagtekens plaatste bij de onderbouwing van het voorstel.

Er komt middels de WAB scherpere regelgeving voor oproepcontracten (oproeptermijn, afzegtermijn en/of aanbod na 12 maanden). Hiervan kan bij CAO worden afgeweken bij oproepovereenkomsten voor seizoensarbeid (amendement nr. 61). Hierdoor kunnen bij seizoenswerk de tijdelijke contracten elkaar sneller opvolgen, dan de huidige geldende tussenpoos van 6 maanden. Onder seizoensarbeid dient te worden verstaan die functies die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden ten hoogste 9 maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend door dezelfde werknemer.

Ook is er een uitzondering tot stand gebracht in het duurder maken van het gebruik maken van tijdelijke krachten. Jongeren tot 21 jaar die niet meer dan 12 uur per week werken, worden ook onder het lage WW-tarief gebracht. Dit onder meer na een campagne van VNO-NCW en MKB Nederland. De gedachte hierachter is dat het veelal gaat om scholieren en studenten, welke ook niet in de WW zullen stromen.

De cumulatiegrond in het ontslagrecht is door het bedrijfsleven met veel enthousiasme ontvangen. Dat geldt overigens ook voor de verruiming van de ketenregeling van 24 naar 36 maanden.

Het wetsvoorstel gaat nu naar de Eerste Kamer. Het blijft nog steeds de bedoeling dat de WAB met ingang van 1 januari 2020 in werking zal treden. Wij houden u op de hoogte van de verdere ontwikkelingen.

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten. 

2, 5 of 10 dagen kraamverlof voor partners?

11 februari, 2019 | geen reacties

Onlangs heeft het Europees Parlement een akkoord bereikt met de onderhandelaars van de lidstaten over het kraamverlof. Vaders krijgen op basis van deze afspraken recht op minimaal 10 dagen kraamverlof als hun partner is bevallen. De werkgever zal over die periode minimaal het loon moeten betalen dat wordt uitgekeerd bij ziekte. Deze regeling geldt ook voor partners van hetzelfde geslacht in landen waar zij officieel als partner worden erkend.

In veel Europese landen geldt al een (al dan niet deels) betaald partnerverlof van minstens 10 dagen, bijvoorbeeld in Slovenië (90 dagen, 100% uitbetaald), IJsland (90 dagen, 80% uitbetaald), Finland (54 dagen, 70% uitbetaald) en Litouwen (30 dagen, 100% uitbetaald). Nederland is nog niet zo ver en loopt wat dat betreft achter op de andere Europese landen. Minister Koolmees van Sociale Zaken weigerde vorig jaar nog het kraamverlof voor partners in Nederland te verhogen naar 10 dagen.

Met ingang van 1 januari 2019 is het geboorteverlof voor partners wel uitgebreid met de komst van de Wet Inwerkingtreding Extra Geboorteverlof (WIEG). Voorheen kreeg de kersverse vader twee dagen (betaald) partnerverlof en mocht hij daarnaast nog 3 dagen (veelal onbetaald) ouderschapsverlof opnemen na de bevalling. Vanaf 1 januari 2019 krijgen partners nu standaard eenmaal het aantal werkuren per week partnerverlof. Bij een fulltime dienstverband van 5 dagen à 8 uur per week, betekent dit dus 40 uur (= 5 dagen) partnerverlof. De verlofdagen kunnen, binnen vier weken na de geboorte, naar eigen inzicht worden opgenomen. Het loon wordt gedurende deze periode volledig doorbetaald. Vanaf 1 juli 2020 wordt dit nog verder uitgebreid en kunnen partners in het eerste half jaar na de geboorte van de baby vijf weken extra geboorteverlof aanvragen. In die periode hebben partners recht op een uitkering ter hoogte van 70% van het loon.

Uiteindelijk ontkomt ook Nederland niet aan de uitbreiding van het aantal dagen kraamverlof, maar per wanneer dat zal zijn is nog niet duidelijk. De lidstaten krijgen namelijk ongeveer drie jaar de tijd om, zodra de wet formeel is goedgekeurd, de nieuwe Europese afspraken om te zetten in nationale wetgeving. Tot die tijd moeten we het doen met de WIEG.

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten. 

Deliveroo-bezorgers toch een arbeidsovereenkomst!?

22 januari, 2019 | geen reacties

Deliveroo-bezorgers toch een arbeidsovereenkomst!?

Eerder oordeelde de Rechtbank Amsterdam (23 juli 2018) nog dat een maaltijdbezorger van Deliveroo als opdrachtnemer had te gelden en niet als een werknemer. Op 15 januari jl. oordeelde diezelfde Rechtbank Amsterdam echter anders.

De kantonrechter oordeelde namelijk vorige week dat de arbeidsverhouding tussen Deliveroo en haar bezorgers aan te merken is als een arbeidsovereenkomst. Dat gebeurde in een door het FNV aangespannen procedure. Ook oordeelde de rechter in een andere zaak van diezelfde datum dat Deliveroo ook onder de werking van de CAO beroepsgoederenvervoer valt en dus met terugwerkende kracht deze CAO moet naleven.

De afgelopen jaren is het werken via een zogenaamd werkplatform in opkomst. Hierbij kunnen via het digitale platform (website of app) bijvoorbeeld maaltijden of taxi’s worden besteld of kan een schoonmaker of klusjesman worden ingeschakeld. Het werk van een zogenaamde “platformarbeider” heeft zowel kenmerken van een arbeidsovereenkomst (en dus werknemer) als van een opdracht (en dus opdrachtnemer). Deze  verhouding roept dan ook veel (arbeidsrechtelijke) vragen op.

Deliveroo is een maaltijdbezorgdienst. In 2018 besloot Deliveroo om alle arbeidsovereenkomsten niet te verlengen. De bezorgers gingen voortaan als zelfstandig ondernemer aan de slag via een zogenaamde partnerovereenkomst. Volgens Deliveroo was dit bedoeld om de bezorgers daardoor meer vrijheid te geven met betrekking tot de invulling van het werk. De FNV was echter van mening dat er nog steeds sprake was van een relatie werkgever/werknemer en startte daarop een procedure.

De partijbedoeling zoals neergelegd in de overeenkomst is bij de beoordeling door de Rechtbank weliswaar een belangrijke factor, maar niet beslissend geacht in deze procedure. Van belang is  namelijk ook om te kijken hoe de partijen feitelijk uitvoering hebben gegeven aan de vastgelegde afspraken.

In dat kader heeft ook de rechter thans geoordeeld dat de verhouding tussen Deliveroo en haar bezorgers niet wezenlijk is veranderd in 2018. De zogenaamde partnerovereenkomst is namelijk niet onderhandelbaar en dat geldt evenmin voor de tarieven. Ook  wordt de partnerovereenkomst eenzijdig door Deliveroo opgesteld. Daarbij heeft de rechter in haar oordeel meegewogen dat de digitale systemen van Deliveroo dit oordeel ook nog eens ondersteunen. De bezorgers kunnen weliswaar zelf bepalen of zij de opdracht aannemen of niet, maar als zij te vaak weigeren werkt dat wel in hun nadeel voor toekomstige opdrachten en bovendien is het van invloed op het betaald krijgen van eventueel bonussen. Tegelijkertijd bleek bovendien dat de bepaling in de overeenkomst tot de mogelijkheid van vervanging voor de uitvoering van de opdracht feitelijk een dode letter is. Er zit namelijk zo weinig tijd tussen de acceptatie van de opdracht en de uitvoering daarvan dat van een noodzaak tot vervanging feitelijk nooit sprake zal zijn.

Vast staat dat werkplatforms (zoals Uber, Deliveroo, maar bijvoorbeeld ook Helpling) grote impact hebben op het dagelijks leven, maar ook een aanzienlijke juridische impact hebben. Wij moeten constateren dat het veelal lastig is om de uitvoering van deze werkzaamheden in een specifiek hokje onder te brengen. Het laatste woord zal hierover dan ook nog niet gesproken zijn, zo is de verwachting, mede ook naar aanleiding van een hoger beroep tegen deze uitspraak.

Dat is ook in het buitenland niet anders. In het Verenigd Koninkrijk werd bijvoorbeeld al in 2017 geoordeeld dat de “bestuurders van de auto” van Uber dienen te worden gezien als een zogenaamde “worker”. Dit betreft een kwalificatie die het midden houdt tussen de werknemer en een zzp’er. Een dergelijke kwalificatie/tussencategorie kennen wij in Nederland eenvoudigweg niet.

Wij houden de ontwikkelingen uiteraard goed in de gaten.

Curator persoonlijk aansprakelijk?

7 januari, 2019 | geen reacties

Zodra het faillissement van een natuurlijk persoon of een rechtspersoon door de rechtbank is uitgesproken, wordt door de rechtbank ook een curator aangesteld. De curator heeft op grond van de faillissementswet de taak om de boedel te beheren en te vereffenen. De curator heeft hiervoor bevoegdheden zoals het verkopen van eigendommen van de failliet, het opzeggen van arbeids- en huurovereenkomsten, het inroepen van de faillissementspauliana en het aansprakelijk stellen van bestuurders op grond van onbehoorlijk bestuur. Wanneer de curator zijn (wettelijke) taak onzorgvuldig uitoefent, dan kan hij daarvoor aansprakelijk zijn jegens derden. Deze derden zijn in dat geval meestal de gezamenlijke schuldeisers, maar dit kunnen ook de aandeelhouders zijn of de gefailleerde zelf. De curator kan aansprakelijk zijn in zijn hoedanigheid als curator, maar ook persoonlijk, dus in privé.

Handelen in strijd met bepalingen in de huurovereenkomst en de wil van de verhuurder

Onlangs heeft de Hoge Raad zich uitgesproken over de persoonlijke aansprakelijkheid van de curator.

In die situatie was sprake van een huurovereenkomst tussen een huurder en een verhuurder. De huurder ging failliet en de verhuurder heeft op grond van art. 39 Faillissementswet de huurovereenkomst opgezegd, met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn van drie maanden. Aan het einde van die termijn moest de winkelruimte ontruimd zijn. In de huurovereenkomst stond onder andere een verbod tot onderverhuur en ingebruikgeving aan een derde. Ook had de verhuurder uitdrukkelijk aan de curator laten weten zich te verzetten tegen de onderverhuur. Desondanks heeft de curator toegestaan dat een derde gebruik is gaan maken van de winkelruimte. De vraag die door de Hoge Raad moest worden beantwoord is, of de curator wegens de niet-naleving van de bepalingen in de huurovereenkomst persoonlijk aansprakelijk is tegenover de verhuurder voor de, als gevolg van dat niet-naleven, geleden schade.

Zorgvuldigheidsnorm

In eerdere uitspraken had de Hoge Raad al geoordeeld dat van persoonlijke aansprakelijkheid van de curator niet zomaar sprake is. Aan de curator komt in beginsel een ruime mate van vrijheid toe. Het is aan de curator om te bepalen op welke manier het belang van de boedel het beste kan worden gediend. De Hoge Raad heeft in het zogenaamde Maclou-arrest een zorgvuldigheidsnorm geformuleerd waaraan de curator dient te voldoen. Deze norm luidt als volgt: ‘een curator behoort te handelen zoals in redelijkheid mag worden verlangd van een over voldoende inzicht en ervaring beschikkende curator die zijn taak met nauwgezetheid en inzet verricht.’  Daarbij is tevens vereist dat de curator een persoonlijk verwijt van zijn handelen kan worden gemaakt.

Actieve schending

Voor zover de curator bij de uitoefening van zijn taak niet gebonden is aan regels, komt hem een ruime mate van vrijheid toe. Indien de curator wel gebonden is aan regels heeft de curator deze vrijheid niet. Dit betekent dan niet dat, indien aan de curator geen beleidsvrijheid toekomt het niet naleven van die regels altijd tot persoonlijke aansprakelijkheid leidt.

In deze situatie waarin de curator handelde in strijd met de verplichtingen uit de huurovereenkomst heeft de Hoge Raad geoordeeld dat sprake is van een ‘actieve’ schending door de curator van een voortdurende verplichting van de gefailleerde huurder tot nalaten. De curator had op dit punt geen beleidsvrijheid en dit betekent volgens de Hoge Raad dat de curator in dit geval persoonlijk aansprakelijk is.

Schade en soort schuld

Het gerechtshof heeft geoordeeld dat de schade van de verhuurder bestaat uit misgelopen huur over de periode na datum faillissement. Dit is volgens het hof een boedelschuld. De curator was het daar niet mee eens en heeft in cassatie betoogd dat de door de curator verschuldigde huur van drie maanden als boedelschuld in het faillissement vaststond en de hoogte daarvan niet werd beïnvloed door  de onderhuur. Per saldo leed de verhuurder volgens de curator dan ook geen schade. De Hoge Raad is het (wederom) niet eens met de curator, aangezien de boedelvordering in het faillissement onbetaald is gebleven. Indien de curator bij de onderverhuur rekening had gehouden met de belangen van de verhuurder, dan zou de verhuurder een vergoeding hebben ontvangen voor het gebruik van de winkelruimte en zou de schadevordering van de verhuurder lager zijn geweest. De verhuurder heeft volgens de Hoge Raad dus wel degelijk schade geleden.

Conclusie

Of een curator daadwerkelijk aansprakelijk is (zowel in zijn hoedanigheid als curator als privé) is steeds afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Het is immers niet de bedoeling dat een curator gedurende de looptijd van het faillissement steeds bevreesd moet zijn voor een (persoonlijke) aansprakelijkheidstelling. Mocht u overwegen om de curator aansprakelijk te stellen, win dan juridisch advies in om te beoordelen of de curator aansprakelijk is en in welke hoedanigheid.

 

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten. 

Tegemoetkoming kosten loondoorbetaling bij ziekte MKB

28 december, 2018 | geen reacties

Donderdag 20 december 2018 heeft minister Koolmees in een brief aan de Tweede Kamer zijn plannen voor het MKB gepresenteerd met betrekking tot de loondoorbetaling tijdens ziekte. Er zijn middels een convenant met onder meer VNO NCW, MKB-Nederland, maar ook LTO Nederland en het Verbond van Verzekeraars de navolgende afspraken gemaakt:

  • Er komt een ‘MKB-verzuim-ontzorg-verzekering’ per 1 januari 2020. Kleine werkgevers worden daardoor optimaal ontzorgd, omdat deze verzekering het financiële risico opvangt, maar ook helpt bij de verplichtingen en taken rondom de loondoorbetaling bij ziekte. Volgt de MKB-werkgever de adviezen van de verzekeraar op, dan is hij als werkgever gevrijwaard van een eventuele loonsanctie. Als het UWV deze toch oplegt na 2 jaar loondoorbetaling bij ziekte, zal het loon gedurende deze loonsanctie door de verzekeraar betaald worden;
  • Er komt een tegemoetkoming voor de kosten van loondoorbetaling, waar met name de kleine werkgevers van zullen profiteren;
  • Per 1 januari 2021 wordt het medisch advies van de bedrijfsarts bij de toets op re-integratie-inspanningen (RIV-toets) leidend en niet langer het oordeel van de UWV verzekeringsarts na
    2 jaar;
  • Werkgevers krijgen meer grip op het zogenoemde ‘tweede spoor’, waarbij zieke werknemers niet terugkeren op de oude werkplek, maar bij een andere werkgever.
  • Minister Koolmees geeft ook aan dat hij ruimte ziet voor de werkgevers en werknemers om Cao-afspraken te beperken, waarbij de wettelijke loondoorbetalingsverplichting wordt aangevuld tot vrijwel het volledige salaris, in plaats van de wettelijke 70%.

Voor de brief van minister Koolmees aan de Tweede Kamer d.d. 20 december 2018 verwijs ik naar onderstaande link:

https://www.rijksoverheid.nl/documenten/kamerstukken/2018/12/20/kamerbrief-maatregelen-loondoorbetaling-bij-ziekte

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten.  

Wet Arbeidsmarkt in Balans

27 december, 2018 | geen reacties

Op 7 november 2018 heeft minister Koolmees de Wet Arbeidsmarkt in Balans (hierna: Wab) aan de Tweede Kamer gestuurd. Het pakket aan maatregelen zou de verschillen tussen vast- en flexwerk moeten verkleinen, waardoor het, volgens de minister, ook weer aantrekkelijker zal zijn om een vast contract aan te bieden. De belangrijkste maatregelen zijn:

Proeftijd: Verlenging van de proeftijd van maximaal 2 naar 5 maanden, als direct een contract voor onbepaalde tijd wordt aangeboden.

Ketenregeling: Het wordt mogelijk om aansluitend 3 contracten voor bepaalde tijd in een periode van 3 jaar aan te gaan. De pauze tussen deze keten van contracten kan bij cao verkort worden van 6 naar 3 maanden bij terugkerend tijdelijk werk dat gedurende maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan (bijvoorbeeld: trainer bij sportclub met stop van 3 maand, of functies in culturele sector (afhankelijk van het theaterseizoen)). Er komt bovendien een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs bij inval wegens ziekte.

Oproepkrachten: Er worden maatregelen genomen om de verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Denk aan het tenminste 4 dagen van tevoren oproepen of het behoud van het recht op loon als minder dan 4 dagen van te voren wordt afgezegd. Overigens kan de termijn van 4 dagen bij cao worden verkort naar 1 dag.

Payrollmedewerkers krijgen minimaal dezelfde (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn van de opdrachtgever. Ze krijgen ook recht op een adequaat pensioen.

WW-premie: Deze premie wordt lager als de werkgever de werknemer een vast contract aanbiedt in plaats van tijdelijk contract. De premie wordt dus niet langer per sector bepaald, maar door het soort contract.

Transitievergoeding: Werknemer krijgt vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding (ook tijdens proeftijd) en niet eerst na 24 maanden. Bovendien wordt de opbouw van de transitievergoeding verlaagd bij lange dienstverbanden. Iedereen krijgt 1/3de  maandsalaris per gewerkt jaar. Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze het bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte.

Cumulatie ontslaggronden: Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden. Dus er komt een negende ontslaggrond (i-grond) bij, de zogenaamde cumulatiegrond. De werknemer kan dan maximaal een halve transitievergoeding extra aan ontslagvergoeding krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer deze cumulatiegrond gebruikt wordt voor ontslag. Overigens staat deze extra vergoeding volledig los van de billijke vergoeding.

Wanneer?

De beoogde inwerkingtreding is vooralsnog 1 januari 2020. Wel heeft de Wab vanaf de bekendmaking van de plannen uit verschillende hoeken (vakbonden, werkgevers, maar ook vanuit de wetenschap, advocaten en rechters) de nodige kritiek gekregen. Ook de Raad van State heeft zich eerder al kritisch uitgelaten over onder meer de introductie van de cumulatiegrond en de aanpassing van de regeling inzake de transitievergoeding. Het overall beeld van deze deskundigen is dat de Wab wel als een verbetering wordt gezien, maar dat de integrale aanpak van de knelpunten in de arbeidsmarkt ontbreekt.

Het is nu nog niet helder wanneer de behandeling van de Wab in de Tweede Kamer plaatsvindt. Uiteraard kunnen er onder invloed van deze behandeling nog wijzigingen doorgevoerd worden. Wij blijven de ontwikkelingen in het arbeidsrecht uiteraard volgen.

27 december 2018

Renate Kroeze

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten.  

Page 1 of 1012345»...Last »