Robers Advocaten. Maakt ondernemen gemakkelijker.

De verschillen en overeenkomsten tussen de NOW en de NOW 2.0

28 mei, 2020 | geen reacties

Ruim twee maanden geleden kwam de overheid met een pakket aan steunmaatregelen om de Nederlandse economie en de bedrijven te ondersteunen en de banen en inkomens zo veel mogelijk te beschermen. Een van die regelingen is het Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW). Zie voor informatie over deze regeling mijn eerdere blog.

Op 20 mei is bekend gemaakt dat de huidige NOW regeling (hierna: NOW 1.0) met een periode van 3 maanden wordt verlengd. De overheid streeft ernaar om de NOW 2.0 aan te kunnen vragen vanaf 6 juli 2020.

De NOW 2.0 heeft betrekking op de maanden juni, juli en augustus 2020. Het maakt in beginsel niet uit of je al een beroep hebt gedaan op de NOW 1.0. Indien je een eerste aanvraag doet kun je de periode voor omzetdaling laten beginnen op 1 juni, 1 juli of 1 augustus 2020. Echter, indien je al wel een beroep hebt gedaan op de NOW 1.0 dan moet de omzetperiode aansluiten op de periode die je toen hebt gekozen.

Daarnaast zijn er ook inhoudelijk een aantal wijzigingen in de NOW 2.0 ten opzichte van de huidige regeling. Hieronder volgt een samenvatting van de belangrijkste punten en wijzigingen.

Wat blijft hetzelfde?

  • Het te verwachten omzetverlies moet nog steeds minimaal 20% zijn en je houdt als werkgever de verplichting om 100% van het salaris door te betalen;
  • De tegemoetkoming bedraagt 90% van de loonsom;
  • Het bedrag dat wordt betaald is in eerste instantie een voorschot van 80% van de verwachte tegemoetkoming;
  • Na de vaststelling volgt een mogelijke nabetaling of terugvordering;
  • De verplichting om, indien er een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging is, deze te informeren over de NOW-regeling;
  • De verplichting om een accountantsverklaring aan te leveren indien sprake is van een voorschot van    € 100.000,- of meer en bij een verwachte vast te stellen subsidie van € 125.000,- of meer en in geval gebruik gemaakt wordt van de mogelijkheid om de omzet op werkmaatschappijniveau te bepalen;
  • De wettelijke ontslagbescherming blijft bestaan.

Wat is anders?

  • De belangrijkste en de meest besproken wijziging is dat de 50% boete bij ontslag via het UWV verdwijnt. Als je dus als werkgever vanwege bedrijfseconomische redenen een ontslagaanvraag indient bij het UWV, ben je geen boete meer verschuldigd;
  • Indien je meer dan 20 werknemers voor ontslag voordraagt, dan moet je de vakbonden betrekken (deze verplichting bestaat reeds op grond van de Wet Melding Collectief Ontslag);
  • Je mag geen eigen aandelen inkopen en bonussen en dividend aan aandeelhouders, directie en bestuurders uitkeren over 2020 tot en met de (AVA)vergadering tot vaststelling van de jaarrekening. Het niet mogen uitkeren van bonussen geldt niet voor het uitkeren van bonussen aan personeel;
  • Je krijgt als werkgever de inspanningsverplichting om je werknemers te stimuleren een ontwikkeladvies aan te vragen of bij- of omscholing te volgen voor behoud van werk;
  • Als referentiemaand (de maand waarvan het loon als uitgangspunt wordt genomen voor de berekening van de subsidie) voor de NOW 2.0 geldt de maand maart 2020 (i.p.v. januari 2020).
  • De opslag op de loonkosten wordt verhoogd van 30% naar 40%.

Bij de NOW 2.0 worden bedrijven met een seizoensgebonden patroon tegemoet gekomen, doordat bij de referentiemaand voor de loonsom is gekozen voor maart, in plaats van januari. De aanpassing biedt uitkomst voor seizoensgebonden bedrijven die tussen januari en maart van dit jaar een toename in personeel hadden. Voor bedrijven met een seizoensgebonden patroon is ook een oplossing gezocht voor de NOW 1.0. Daarvoor geldt dat indien de loonsom van maart tot en met mei hoger is dan de loonsom van drie maal januari, de loonsom van maart als uitgangspunt wordt genomen. Hiermee gaat het subsidiebedrag omhoog. Deze nieuwe rekenmethode geldt automatisch voor alle werkgevers met een hogere gemiddelde loonsom in de periode maart tot en met mei dan in de maand januari.

Mocht je als werkgever of als werknemer vragen hebben over deze nieuwe regeling of andere arbeidsrechtelijke vragen al dan niet als gevolg van de corona crisis, neem dan contact op zodat wij één en ander kunnen verhelderen en per specifieke situatie kunnen adviseren.

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten.

Spoedwet tijdelijke verlenging tijdelijke huurovereenkomsten

30 april, 2020 | geen reacties

De Corona-crisis zal vervelende gevolgen kunnen hebben voor huurders die huren op grond van een tijdelijke huurovereenkomst. Zou de huurovereenkomst in deze crisisperiode eindigen, dan zal het vinden van nieuwe woonruimte wel eens lastig kunnen zijn.

De spoedwet tijdelijke verlenging tijdelijke huurovereenkomsten biedt daarvoor oplossingen. De tijdelijke huurovereenkomst kan worden verlengd met één, twee of drie maanden. Voorkomen wordt daarmee dat door verlenging een huurovereenkomst voor onbepaalde duur ontstaat. Op 24 april 2020 is de wet gepubliceerd in de Staatscourant.

De belangrijkste aandachtspunten zijn de volgende.

De spoedwet is van toepassing als de tijdelijke huurovereenkomst eindigt na  31 maart 2020 en vóór 1 juli 2020. De verhuurder is verplicht de huurder over de rechten uit de spoedwet te informeren als hij het einde van de huur aanzegt.

De huurder kan binnen een week na het schriftelijke bericht door de verhuurder dat de huur eindigt de verhuurder verzoeken de huur te verlengen met één, twee of drie maanden. Een verzoek moet uiterlijk 1 juli 2020 zijn gedaan. Er kan niet langer verlengd worden dan tot 1 september 2020. Doet de huurder het verzoek niet of niet op tijd, dan eindigt de huurovereenkomst tegen het aangezegde einde daarvan.

De verhuurder heeft een week de tijd om een verlengingsverzoek van de huurder te weigeren wegens één van de in de spoedwet genoemde redenen. Deze redenen zijn de volgende: verkoop en overdracht van de woning, nieuwe verhuur van de woning aan een ander, betrekken van de woning door de verhuurder zelf die geen woonruimte andere heeft, renovatie die vergt dat de woning leeg is en sloop van de woning.

Reageert de verhuurder niet of niet op tijd op het verzoek van de huurder, dan geldt de huur als tijdelijk verlengd overeenkomstig het voorstel van de huurder.

De huurder kan, als de verhuurder weigert met het verzoek in te stemmen, de rechter verzoeken om de einddatum van de huurovereenkomst vast te stellen.

Weigert de verhuurder wegens andere reden dan de in de spoedwet genoemde redenen, dan moet de verhuurder de rechter verzoeken de einddatum van de huurovereenkomst vast te stellen.

Van de beslissingen van de rechter op de verzoeken van huurder of verhuurder kan geen hoger beroep worden ingesteld. Zolang de procedure aanhangig is, loopt de huur door.

De wet vervalt met ingang van 1 september 2020, maar de datum van 1 september 2020 (de uiterste datum waartegen verlengd kan worden) kan bij AMvB eenmalig worden vervangen door 1 oktober 2020, 1 november 2020 of 1 december 2020.

Uit het voorgaande volgt wel dat er nog wel wat voorwaarden in acht moeten worden genomen en ook op termijnen moet worden gelet. Heeft u over het voorgaande vragen? Neem dan contact op zodat wij één en ander kunnen verhelderen en per specifieke situatie kunnen adviseren.

 

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten.

Dreigend faillissement door Corona! Wat moet je als ondernemer doen?

1 april, 2020 | geen reacties

Kredietverzekeraars verwachten een golf van faillissementen door Corona. Wat kun je als ondernemer doen? Het is alweer twee weken geleden dat de horeca per direct haar deuren moest sluiten. Daarna volgden ook de sportscholen, kapperszaken, fysiotherapeuten, etc., etc. Hoewel de winkels in de winkelstraat officieel hun deuren nog niet hoeven te sluiten, hebben al diverse bedrijven in de retailbranche zelfstandig besloten om of hun openingstijden aan te passen of om toch de winkeldeuren geheel te sluiten.

Wat kun en moet je als ondernemer in deze bijzondere tijden doen als het water je aan de lippen staat, of wanneer je zelfs kopje onder dreigt te gaan?

Check de overheidsmaatregelen

De overheid heeft diverse maatregelen aangekondigd om de financiële gevolgen van de crisis te verzachten en de liquiditeit van de ondernemingen goed te houden. Diverse noodmaatregelen zoals onder andere het Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW), de Tijdelijke overbruggingsregeling zelfstandig ondernemers (Tozo) en de Tegemoetkoming Ondernemers Getroffen Sectoren (TOGS) zijn in zeer korte tijd opgezet om de ondernemers te ondersteunen. Op de site van de Kamer van Koophandel worden alle verschillende regelingen besproken (https://www.kvk.nl/corona/het-coronavirus-check-hier-je-regelingen/).

Probeer betalingsregelingen te treffen of vraag uitstel van betaling

Naast dat de overheid van alles doet, kun je natuurlijk ook zelf iets doen. Zo is het erg belangrijk om contact op te nemen met je grootste en belangrijkste schuldeisers en in gesprek te blijven. Neem bijvoorbeeld contact op met je verhuurder en probeer afspraken te maken over een uitgestelde betaling, een betaling in termijnen of misschien wel een (tijdelijke) huurverlaging. Een verhuurder is ook op de hoogte van de Coronacrisis en heeft niets aan een failliete huurder. Ga echter het gesprek aan en wacht niet af.

Meld tijdig betalingsonmacht bij de Belastingdienst en het bedrijfstakpensioenfonds

Een van de grootste schuldeisers is ook altijd de Belastingdienst. Als je voorziet dat je je loon- of omzetbelasting niet meer kunt betalen, dan is het van belang dat je op tijd een melding betalingsonmacht doet. Op de site van de Belastingdienst staat een speciaal formulier dat je dan kunt invullen en vervolgens aan de Belastingdienst moet opsturen. Het is heel belangrijk om tijdig deze melding te doen. Meld je als bestuurder niet of niet tijdig de betalingsonmacht, dan kan de Belastingdienst zich op het standpunt stellen dat sprake is van onbehoorlijk bestuur en dan kun je persoonlijk aansprakelijk zijn voor de niet betaalde belastingen en (pensioen)premies.

Buitengerechtelijk crediteurenakkoord

Als je het financieel allemaal niet meer ziet zitten, dan zijn er nog een aantal mogelijkheden. Zo bestaat de mogelijkheid om een buitengerechtelijk crediteurenakkoord aan te bieden aan alle schuldeisers. In dat geval bied je je schuldeisers een bepaald percentage van hun vordering tegen finale kwijting. Het is in dat geval dus wel noodzakelijk dat er nog (voldoende) liquiditeit is om een aanbod te doen.

Laatste optie: surseance van betaling of faillissement

Indien echter, zoals in de huidige crisissituatie, de onderneming van de ene op de andere dag op slot moet en de omzet naar 0 daalt en het niet duidelijk is wanneer de crisis voorbij zal zijn, zullen helaas ook veel bedrijven genoodzaakt zijn om surseance van betaling aan te vragen, of wellicht direct hun faillissement te laten uitspreken. De rechtbanken zijn vanwege het Coronavirus gesloten, maar faillissementsaanvragen en verzoeken om surseance van betaling vallen onder de urgente zaken die wel, al dan niet in aangepaste vorm, behandeld worden.

Surseance van betaling houdt ‘uitstel van betaling’ in en is gericht op het voortbestaan van een onderneming. Voor een surseance van betaling moet er sprake zijn van tijdelijke en op korte termijn op te lossen financiële problemen. Surseance van betaling wordt aangevraagd door een verzoekschrift in te dienen bij de rechtbank. Het is noodzakelijk hiervoor een advocaat in te schakelen. Als blijkt dat de financiële problemen niet tijdelijk zijn en het bedrijf structureel haar rekeningen niet meer kan betalen, volgt meestal alsnog een faillissement.

Je kunt ook meteen zelf het faillissement aanvragen. Dit doe je op het moment dat je ‘verkeert in de toestand dat je bent opgehouden te betalen’; dus op het moment dat je geen mogelijkheid meer ziet om je schulden te betalen en twee of meer schuldeisers onbetaald laat. Het faillissement kan worden aangevraagd via de website van de rechtspraak. Hier vind je een toelichting en het formulier waarmee het faillissement kan worden aangevraagd. Dit geldt zowel voor ondernemingen als voor ZZP’ers en privépersonen.

Waarschijnlijk zijn dit geen onderwerpen waar je elke dag mee te maken hebt, maar helaas kan de werkelijkheid zo zijn dat het toch van belang is om juridisch advies in te winnen. Neem in dat geval contact op met ons kantoor en we bekijken samen de mogelijkheden.

 

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten.

 

Werktijdverkorting stopgezet, wat NOW?

19 maart, 2020 | geen reacties

Als gevolg van het coronavirus hebben tienduizenden bedrijven de afgelopen dagen een beroep gedaan op de regeling Werktijdverkorting. Dinsdag 17 maart jl. maakte de overheid bekend dat deze regeling per direct is ingetrokken en dat zij met een nieuw pakket aan maatregelen komt.

Het Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid

Een van deze maatregelen is het Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW). Op dit moment is het nog niet mogelijk om een aanvraag in te dienen, maar de exacte datum wordt zo snel mogelijk bekend gemaakt. Op dit moment is al wel duidelijk dat je als werkgever een aanvraag kunt indienen voor een substantiële tegemoetkoming in de loonkosten. Afhankelijk van het omzetverlies, kan dit oplopen tot maximaal 90% van de loonsom. Het UWV verstrekt op basis van de aanvraag een voorschot ter hoogte van 80% van de verwachte tegemoetkoming. Dit voorschot kan gebruikt worden om de werknemers te betalen. Vervolgens wordt achteraf vastgesteld wat de werkelijke daling in de omzet is geweest.

Om in aanmerking te komen voor de NOW gelden de navolgende voorwaarden:

  • Bij de aanvraag verplicht de werkgever zich vooraf om géén ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen aan te vragen voor de werknemers gedurende de periode waarover de tegemoetkoming wordt ontvangen;
  • Er wordt een omzetverlies van tenminste 20% verwacht;
  • Het gaat om omzetdalingen vanaf 1 maart 2020.

Indien de aanvraag wordt toegekend, geldt de regeling voor een periode van 3 maanden. Deze periode kan eenmalig verlengd worden voor een periode van nog eens drie maanden. Aan de verlenging kunnen aanvullende voorwaarden worden gesteld.

Om in aanmerking te komen voor de NOW is niet vereist dat de werknemers moeten stoppen met werken. Over al dan niet (thuis)werken dienen dus afspraken te worden gemaakt tussen de werkgever en de werknemer.

Hoogte van de tegemoetkoming

De hoogte van de tegemoetkoming in de loonkosten is afhankelijk van de terugval in de omzet. De tegemoetkoming bedraagt in ieder geval maximaal 90% van de loonsom. Uit de berichten van de overheid blijkt dat de volgende staffel wordt gehanteerd:

  • als 100% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 90% van de loonsom;
  • als 50% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 45% van de loonsom;
  • als 25% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 22,5% van de loonsom.

In tegenstelling tot de Werktijdverkorting geldt de NOW ook voor werknemers met een oproepcontract of uitzendkrachten. Daarnaast is het voor werknemers goed om te weten dat:

  • het loon volledig moet worden doorbetaald;
  • er geen WW-rechten worden verbruikt (de tegemoetkoming staat los van de WW) en
  • alles via de werkgever loopt en je als werknemer niets hoeft te doen.

Mocht je als werkgever of als werknemer vragen hebben over deze nieuwe regeling of andere arbeidsrechtelijke vragen al dan niet als gevolg van de corona crisis, neem dan contact op zodat wij één en ander kunnen verhelderen en per specifieke situatie kunnen adviseren.

Wij werken momenteel grotendeels thuis, maar zijn zowel telefonisch als per mail goed bereikbaar.

 

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten.

 

 

 

Prijs van de bouw: aanneemsom of regie?

27 februari, 2020 | geen reacties

Aanneemsom

Er zijn verschillende prijsafspraken met aannemers te maken. In veel gevallen wordt voor een klus een vaste aanneemsom afgesproken. De aannemer maakt naar aanleiding van een ontwerp een prijs en, als daar overeenstemming over is, zal dat bedrag betaald moeten worden.

De aannemer kan, uitzonderingen daargelaten, alleen aanspraak maken op bedragen boven de aanneemsom als er aanvullende, van de opdracht afwijkende, werkzaamheden zijn opgedragen.

Ook kan sprake zijn van minderwerk, waarbij een deel van de werkzaamheden uit de overeenkomst met de aannemer wordt gehaald. Soms is dan wel een bepaalde vergoeding aan de aannemer verschuldigd.

Regieovereenkomst

Een andere mogelijkheid is de aannemer opdracht te geven om werkzaamheden op regiebasis uit te voeren. In dat geval zal een aannemer de werkzaamheden uitvoeren, waarna een factuur volgt voor materialen en uren vermeerderd met opslag voor winst en risico en algemene kosten.

Dat factuurbedrag kan de opdrachtgever natuurlijk tegenvallen. Het werk kan veel duurder zijn dan de opdrachtgever had verwacht. Dit wordt vaak als nadeel van een regieovereenkomst benoemd.

Toch zijn er soms redenen om een regieovereenkomst te sluiten. Het kan bijvoorbeeld zijn dat er heel specialistisch renovatiewerk moet worden uitgevoerd, waarbij het resultaat uiteindelijk belangrijker is dan de kosten. Als er voldoende budget beschikbaar is kan een dergelijke afspraak nuttig zijn, omdat bij de aannemer dan geen druk ligt om binnen een bepaald budget te blijven bij de uitvoering van de werkzaamheden hetgeen tot verhoging van de kwaliteit van de uitgevoerde werkzaamheden kan leiden.

In de praktijk echter blijken regieovereenkomsten vaak toch voor discussie te zorgen, omdat de aan de opdrachtgever gefactureerde werkzaamheden duurder zijn dan de opdrachtgever had verwacht.

Een regieovereenkomst met richtprijs

Een alternatief voor een regieovereenkomst zonder enige begrenzing, is een regieovereenkomst waarbij een richtprijs wordt bepaald.

De opdrachtgever kan de aannemer een regieopdracht verstrekken en daarbij afspreken dat een bepaalde richtprijs geldt. De opdrachtgever is dan een redelijke prijs verschuldigd.

Wordt het werk toch duurder dan de richtprijs dan mag de richtprijs, zo is in artikel 7:752 lid 2 BW bepaald, met niet meer dan 10% wordt overschreden. Een hogere overschrijding (dan de 10% boven de richtprijs) behoort wel tot de mogelijkheden als de aannemer de opdrachtgever maar op tijd heeft gewaarschuwd voor een verdere overschrijding van de kosten. Die waarschuwing geeft de opdrachtgever dan immers de mogelijkheid om het werk te beperken of in aangepaste vorm te laten uitvoeren. Het is wel verstandig deze waarschuwing schriftelijk te doen, zodat hiervan bewijs is.

Aanneemsom / regie

Aan de verschillende soorten contracten kleven voor- en nadelen. Het voordeel van een vaste aanneemsom is dat in principe de kosten vast staan. In de praktijk ontstaan vaak wel discussies over meerwerk en de vraag of bepaalde wensen van de opdrachtgever nu wel of niet in de opdracht waren inbegrepen.

Bij het uitvoeren van werkzaamheden op basis van regie is er geen discussie over meer-/minderwerk.

Een aannemer die op regiebasis werkt moet echter wel zorgen dat een goede administratie wordt bijgehouden van de uren en gebruikte materialen. Ontstaat er discussie tussen de opdrachtgever en de aannemer dan is bij een regiecontract deze administratie noodzakelijk om de deugdelijkheid van de vordering van de aannemer te kunnen vaststellen.

Alle genoemde nadelen vallen te voorkomen door steeds, m.n. gedurende het bouwproject, overleg te voeren en duidelijke afspraken met elkaar te maken, die ook te bevestigen en een duidelijke administratie te voeren. In de hectische praktijk en de waan van de dag blijkt dat toch vaak lastig te zijn.

Ontstaan er problemen gedurende of na de bouw? Neem dan contact op zodat wij één en ander kunnen verhelderen en per specifieke situatie kunnen adviseren.

 

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten.

Oproepkrachten in dienst? Werk aan de winkel!

30 januari, 2020 | geen reacties

Er is al veel over gezegd en geschreven en het kan je als werkgever dan ook eigenlijk niet zijn ontgaan dat het arbeidsrecht onlangs is gewijzigd. Per 1 januari jl. is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking getreden. Zo heeft de WAB onder andere gevolgen voor het aantal/de totale duur van de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (de zogenaamde ketenregeling), de transitievergoeding die is verschuldigd vanaf dag 1 in plaats van pas na 24 maanden en de WW-premiedifferentiatie indien sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Daarnaast heeft de WAB met name veel gevolgen voor de zogenaamde oproepkrachten. Heb je werknemers in dienst op basis van een nuluren- of een min-max-overeenkomst, dan vallen zij vanaf 1 januari 2020 onder de oproepovereenkomst. Ten aanzien van deze oproepovereenkomsten bestaan een paar belangrijke wijzigingen. Een van deze wijzigingen is de verplichting van de werkgever om de oproepkracht een vaste urenomvang aan te bieden.

Aanbod vast aantal uren

Zijn de werknemers met een oproepovereenkomst op 1 januari 2020 al langer dan 12 maanden in dienst? Dan ben je als werkgever verplicht om vóór 1 februari 2020 aan die werknemers schriftelijk een aanbod te doen, waarbij het gemiddeld aantal gewerkte uren over de voorgaande 12 maanden als vaste arbeidsomvang wordt aangeboden. De werknemer heeft de mogelijkheid om het aanbod te weigeren. In dat geval blijft sprake van een oproepovereenkomst en moet je als werkgever na 12 maanden opnieuw een aanbod doen. Dit blijft dus een steeds terugkerende verplichting. Advies is wel om, indien een werknemer het aanbod weigert, dit goed schriftelijk vast te leggen.

Indien de werknemer het aanbod wel accepteert, is vervolgens niet langer sprake van een oproepovereenkomst. Na 12 maanden hoef je als werkgever dan ook niet opnieuw een aanbod te doen. Dit wil echter niet zeggen dan daarmee ook sprake is van een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Het aanbod met de vaste urenomvang kan bijvoorbeeld wel na 18 maanden eindigen. Let dus goed op dit onderscheid en houd daarbij wel rekening met de ketenregeling en de regeling opvolgend werkgeverschap mocht je een nieuwe arbeidsovereenkomst aanbieden.

Geen aanbod vast aantal uren

Indien je als werkgever niet na 12 maanden (dus in de 13e maand) een aanbod doet, dan kan de werknemer toch aanspraak maken op het loon dat hij zou hebben ontvangen indien het aanbod wel zou zijn gedaan en zou zijn geaccepteerd. De werknemer kan in dat geval met terugwerkende kracht (tot vijf jaar terug) achterstallig loon vorderen, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en wettelijke rente. Een werknemer zal waarschijnlijk hier niet meteen een beroep op doen, maar indien op een gegeven moment blijkt dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd, dan zou het maar zo kunnen zijn dat de werknemer alsnog aanspraak maakt op het achterstallig loon, waardoor alsnog moet worden afgerekend. Dit risico zou je als werkgever niet moeten willen lopen.

Conclusie

Inventariseer dus zo spoedig mogelijk of er oproepkrachten in dienst zijn en breng in kaart wanneer de 12 maanden verstrijken. Zijn er oproepkrachten die per 1 januari 2020 12 maanden of langer in dienst waren? Ga dan per oproepkracht na hoeveel uren hij gewerkt heeft in 2019 en doe vervolgens voor 1 februari a.s. een aanbod voor dit aantal uren.

Zijn er oproepkrachten die pas na 1 januari 2020 12 maanden in dienst zijn, houdt dan duidelijk bij wanneer de 12 maanden verstrijken, zodat ook aan hen in de 13e maand een aanbod kan worden gedaan. Wellicht is het nog van belang om de werknemer de komende maanden iets minder vaak op te roepen zodat het gemiddelde aantal uren nog omlaag kan worden gebracht?

Zie je door alle bomen het bos niet meer? Neem dan contact op zodat wij een en ander kunnen verhelderen en per specifieke situatie kunnen adviseren.

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten.

 

Page 1 of 1212345»10...Last »