Robers Advocaten. Maakt ondernemen gemakkelijker.

De kosten van meerwerk

8 oktober, 2018 | geen reacties

De kosten van meerwerk

In de bouwpraktijk ontstaat regelmatig discussie over de vraag of de opdrachtgever een bedrag aan de aannemer verschuldigd is voor meerwerk.

Wat is meerwerk?

Meerwerk is een prestatie van de aannemer buiten het overeengekomen werk, waarvoor de aannemer recht heeft op bijbetaling. Minderwerk is het niet uitvoeren van een deel van het overeengekomen werk.

In de UAV 2012, de Uniforme Administratieve Voorwaarden die veel aannemingsovereenkomsten beheersen, is een regeling opgenomen voor de verrekening van meer- en minderwerk in paragraaf 35. Ook andere algemene voorwaarden die in de bouw gehanteerd worden bevatten bepalingen over meer- en minderwerk. Daarop ga ik in deze blog niet verder in.

Meerwerk in het Burgerlijk Wetboek

In de wet is in artikel 7:755 BW bepaald dat als de opdrachtgever toevoegingen of veranderingen in het overeengekomen werk wenst de aannemer daarvoor slechts dan recht heeft op een betaling als hij de opdrachtgever heeft gewezen op de noodzaak van de prijsverhoging, tenzij de opdrachtgever die noodzaak van een prijsverhoging uit zichzelf had moeten begrijpen.

In procedures speelt dit artikel nog wel eens een rol.

De achtergrond van de bepaling is dat de rechter een redelijke uitkomst kan vaststellen. Enerzijds houdt de rechter rekening met de deskundigheid van de aannemer, die in veel gevallen deskundiger is dan de opdrachtgever en dus moet waarschuwen voor (financiële) gevolgen van keuzes van de opdrachtgever. Aan de andere kant houdt de rechter rekening met de deskundigheid van de opdrachtgever, die mogelijk zodanig goed op de hoogte is van de bouwpraktijk dat hij zelf had moeten weten dat zijn keuzes tot een aanspraak van de aannemer op bijbetaling zouden leiden. In dit kader houdt de rechter ook rekening met de vraag of de opdrachtgever werd bijgestaan door adviseurs.

Toepassing artikel 7:755 BW door rechters en arbiters

De Raad van arbitrage voor de bouw past het artikel praktisch toe en beoordeelt of het de opdrachtgever duidelijk was dat de gewenste wijziging tot meerkosten zou leiden. Daarbij wordt rekening gehouden met de aanwezigheid van adviseurs aan de zijde van de opdrachtgever (bijvoorbeeld bouwbegeleider of architect) of de eigen deskundigheid van de opdrachtgever.

Een uitspraak van het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden uit 2013 zorgde voor vragen in de rechtspraktijk. Uit die uitspraak kon worden afgeleid dat de aannemer de opdrachtgever niet alleen moest waarschuwen voor de meerkosten, maar ook zo goed mogelijk moest informeren over de hoogte daarvan. Als die informatieplicht over de hoogte van de kosten de regel zou worden dan zou dat leiden tot meer inspanningen door de aannemer.

Die uitspraak heeft echter geen navolging gekregen. In uitspraken van rechters die daarna zijn gewezen komt die eis om de hoogte van de meerkosten inzichtelijk te maken niet meer terug.

Het lijkt er dus op dat rechters het voldoende vinden dat aannemers de opdrachtgever wijzen op de noodzaak van de prijsverhoging, zonder dat die kosten moeten worden begroot. Dat waarschuwen hoeft dus niet als het een deskundige opdrachtgever is of een opdrachtgever die wordt bijgestaan door een adviseur. In die gevallen moet de opdrachtgever de noodzaak van de prijsverhoging uit zichzelf begrijpen.

De norm in het burgerlijk wetboek geeft dus geen zwart-wit regel. Het kan voor de aannemer moeilijk zijn om in te schatten hoe deskundig een opdrachtgever is, zeker als deze niet wordt bijgestaan door adviseurs.

De aannemer kan het dan ook maar beter niet aan laten komen op een procedure waarin de vraag centraal staat of de opdrachtgever moet betalen voor meerwerk.

Als de aannemer en de opdrachtgever goed samenwerken en de uitvoering van het werk (en wijzigingen daarin) goed bespreken, ook wat de gevolgen van wijzigingen voor de prijs van het werk zijn, dan zou dit wetsartikel in de rechtspraktijk eigenlijk geen rol moeten spelen.

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten. 

Slapende dienstverbanden?! Iedereen wakker worden!

20 juli, 2018 | geen reacties

In maart 2018 schreef ik in een blog dat er nog steeds onzekerheid zou blijven bestaan over de zogenaamde “slapende dienstverbanden”. Dat wil zeggen: het niet formeel eindigen van een arbeidsovereenkomst na 104 weken ziekte, omdat men geen transitievergoeding wil/kan betalen.

Inmiddels is duidelijk dat daaraan een einde komt. Het wetsvoorstel dat dit regelt (“Wetsvoorstel wijziging transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid”) is op 5 juli 2018 door de Tweede Kamer aangenomen en op 10 juli 2018 als hamerstuk afgedaan door de Eerste Kamer.

De essentie van het wetsvoorstel is dat werkgevers vanaf 1 april 2020, indien zij voldoen aan een aantal voorwaarden, door het UWV worden gecompenseerd voor de transitievergoeding die zij hebben betaald na het einde van een dienstverband na langdurige arbeidsongeschiktheid. Overigens is de wijze van beëindiging daarbij niet van belang. De wet treedt met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015 in werking.

Hierbij moet wel rekening worden gehouden met het feit dat de compensatie beperkt is tot de transitievergoeding die is opgebouwd tot en met het tweede ziektejaar. Dus een loonsanctie (doorbetalen tijdens derde ziektejaar) en de verhoging daardoor van de transitievergoeding wordt niet gecompenseerd. Maar ook als werkgevers lang wachten met het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, waardoor de transitievergoeding is opgelopen, is de compensatie beperkt tot de transitievergoeding die is opgebouwd tot en met het tweede ziektejaar.

De werkgever dient binnen 6 maanden na (volledige) betaling van de transitievergoeding een aanvraag in te dienen bij het UWV. Op dergelijke verzoeken moet het UWV in beginsel binnen 8 weken beslissen. Compensatie van transitievergoedingen betaald in de periode 1 juli 2015-1 april 2020 kunnen tot uiterlijk 1 oktober 2020 worden ingediend. Op dergelijke “oude” zaken moet het UWV binnen 6 maanden na de aanvraag beslissen.

De werkgever moet bij de aanvraag een aantal gegevens verstrekken:

  • de arbeidsovereenkomst;
  • bescheiden waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd wegens langdurig arbeidsongeschiktheid (UWV beschikking, beschikking van de rechter dan wel een beëindigingsovereenkomst);
  • Het door de werkgever tijdens ziekte betaalde loon;
  • gegevens die gebruikt zijn om de transitievergoeding te berekenen;
  • bewijs van betaling van de transitievergoeding.

Kortom:

De daadwerkelijke invoering zal nog even op zich laten wachten, maar het is nu al wel tijd om deze stukken te verzamelen en goed te bewaren, zodat op de eerst mogelijke termijn ook daadwerkelijk een verzoek tot compensatie kan worden gedaan met alle benodigde informatie.

De slapende dienstverbanden kunnen dus wakker worden!

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten. 

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

18 april, 2018 | geen reacties

Op 9 april 2018 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans ter internetconsultatie voorgelegd. De WAB (beoogde datum van inwerkingtreding 1 januari 2020) gaat onder andere over de cumulatie van de ontslaggronden met een extra vergoeding, een proeftijd van 5 maanden bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, en de Ketenregeling die van 24 weer naar 36 maanden gaat. Een nieuwe balans tussen flexibele en vaste arbeidscontracten, aldus de Minister. Ik heb een aantal zaken hier uitgelicht.

Oproepovereenkomsten

Als de omvang van de arbeid bij een oproepovereenkomst (met uitgestelde prestatieplicht) niet is vastgelegd, kan een werknemer straks niet meer verplicht worden gehoor te geven aan de oproep tot arbeid, als de werkgever de tijdstippen, waarop arbeid moet worden verricht niet tenminste 4 dagen van te voren schriftelijk (of per mail) aan de werknemer bekend maakt. Wordt de oproep binnen 4 dagen toch (weer) ingetrokken, dan behoudt de werknemer recht op het loon.

Als bovendien een dergelijke arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, doet de werkgever een schriftelijk aanbod voor de gemiddelde arbeidsurenomvang per maand (aan de hand van het gemiddelde van de afgelopen 12 maanden). Overigens kan van deze bepalingen bij CAO worden afgeweken.

Ketenregeling

De Ketenregeling gaat weer naar 36 maanden. De doorbrekingstermijn blijft 6 maanden, maar kan in bepaalde gevallen op grond van de CAO worden verkort naar 3 maanden.

Proeftijd

Als de WAB inderdaad Wet gaat worden, zal er per 1 januari 2020 de mogelijkheid bestaan om een proeftijd van 5 maanden overeen te komen bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Combinatie ontslaggronden / vergoeding

Er komt een nieuwe ontslaggrond bij, namelijk artikel 7:669 lid 3 sub i BW, zijnde een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden in onderdelen c tot en met h, die maakt dat van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Bij een ontbinding op grond van sub i kan de rechter een vergoeding aan de werknemer toekennen van 50% van de transitievergoeding, naast de transitievergoeding. Dit is bedoeld ter compensatie van het feit dat de rechter ontbindt op grond van cumulatie van ontslaggronden, die ieder voor zich geen zelfstandige grond voor ontbinding opleveren. Deze vergoeding staat dus los van de transitievergoeding, maar ook los van de billijke vergoeding.

Transitievergoeding

De transitievergoeding wordt vanaf dag 1 verschuldigd. De transitievergoeding bedraagt vanaf 1 januari 2020 voor elk jaar in dienstverband 1/3de bruto maandsalaris. Er is geen sprake meer van een extra verhoging na 10 jaar dienstverband. Daarbij wordt het ook mogelijk om scholingskosten binnen de eigen organisatie, gericht op een andere functie, in mindering te brengen op de transitievergoeding. Bovendien worden kleine werkgevers gecompenseerd voor kosten voor de transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging wegens ziekte of pensionering van de werkgever.

Payroll

De mogelijkheid van payroll blijft bestaan, maar de ongelijkheid met eigen werknemers van de opdrachtgever wordt zoveel mogelijk opgeheven; dat wil zeggen voor zowel de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden (met uitzondering van het pensioen). Maar ook het lichtere arbeidsrechtelijke regime van de uitzendovereenkomst wordt voor payrolling buiten toepassing verklaard.

Na deze internetconsultatie (tot en met 7 mei 2018) wordt het wetsvoorstel naar de Raad van State gestuurd. Werkgevers- en werknemersorganisaties hebben echter veelal afwijzend gereageerd op dit wetsvoorstel. We zullen dus nog even moeten wachten wat er nu daadwerkelijk gaat wijzigen. Maar duidelijk is… het arbeidsrecht blijft in beweging!

 

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten.  

Voortdurende onzekerheid “slapende dienstverbanden”

20 maart, 2018 | geen reacties

Eind februari 2018 heeft minister Koolmees (SZW) aan de Tweede Kamer verschillende Kamervragen beantwoord over de aanhoudende problematiek met slapende dienstverbanden, waardoor werknemers geen aanspraak kunnen maken op een transitievergoeding.

Compensatie

De minister streeft er naar om de maatregel met ingang van 1 januari 2020 inwerking te laten treden. Als het wetsvoorstel tot wet verheven wordt kunnen werkgevers die na 1 juli 2015 de transitievergoeding wel betaald hebben, volgens minister Koolmees – indien aan de verschillende voorwaarden wordt voldaan – aanspraak maken op een compensatie, ongeacht hoe lang geleden de transitievergoeding is betaald.

Daarbij kent het wetsvoorstel ook een prikkel voor werkgevers om het dienstverband niet langer aan te houden na de wettelijke loondoorbetalingsverplichting voor 2 jaar. Als namelijk de werkgever de werknemer uiteindelijk ontslaat na een periode van een “slapend dienstverband”, dan zal deze werkgever de transitievergoeding moeten berekenen over de gehele duur van de arbeidsovereenkomst (inclusief het slapende dienstverband) zonder dat hij gecompenseerd wordt voor de transitievergoeding die hij verschuldigd is over de periode dat hij het dienstverband slapend heeft gehouden.

Ook heeft minister Koolmees nog maar eens benadrukt dat het laten voortduren van de arbeidsovereenkomst niet zonder verplichtingen en risico is. De werkgever blijft immers na afloop van de loondoorbetalingsperiode bijvoorbeeld gehouden om zich in te spannen voor de re-integratie van de werknemer en passende arbeid aan te bieden als dat voorhanden is.

Bewaar uw documentatie

Kortom: het lijkt erop dat werkgevers én werknemers nog even geduld moeten hebben. De problematiek van de “slapende dienstverbanden” blijft, hoewel hoogst onwenselijk, nog even voortduren. Het blijft in ieder geval zaak om eventuele documentatie ter zake een door de werkgever betaalde transitievergoeding als werkgever goed te bewaren zodat zonodig in de toekomst daadwerkelijk aanspraak kan worden gemaakt op de compensatie.

 

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten.

 

 

Wijzigingen arbeidsrecht per 1 januari 2018

10 januari, 2018 | geen reacties

Ook dit jaar zijn er weer wijzigingen in het arbeidsrecht. Denk aan wijzigingen op het vlak van de (maximale) transitievergoeding, de AOW-leeftijd, maar ook Aanbevelingen over het verloop van een ontslagprocedure. Vanwege het recente regeerakkoord zijn er in 2018 nog meer wijzigingen te verwachten. Wellicht gaat een deel van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) zelfs wel op schop. Wie zal het zeggen? Hieronder in ieder geval de belangrijkste wijzigingen per 1 januari 2018.

Transitievergoeding

De transitievergoeding bedraagt in 2018 maximaal € 79.000,= bruto of – indien hoger – maximaal een bruto jaarsalaris.

AOW

In 2018 wordt de AOW-gerechtigde leeftijd verhoogd naar 66 jaar.

No risk-polis

De leeftijdsgrens van de no risk-polis voor werknemers die in dienst komen na een WW-uitkering is per 1 januari 2018 omlaag gegaan naar 56 jaar. Het betreft een compensatieregeling voor de loonkosten bij ziekte. Als deze oudere, voormalig werkloze, werknemer ziek wordt, verkrijgt de werknemer na 13 weken ziekte een ziektewetuitkering, waardoor de loonrisico’s voor de werkgevers worden beperkt en er dus ook eigenlijk geen beletsel kan zijn om deze mensen in dienst te nemen.

Loonkostenvoordeel

Het zogenaamde loonkostenvoordeel (LKV) is ook per 1 januari 2018 ingegaan. Werkgevers kunnen vanaf 1 januari 2018 in aanmerking komen voor een financiële tegemoetkoming als ze of oudere werknemers (56 jaar of ouder) en/of werknemers met een arbeidsbeperking vanuit een uitkering in dienst nemen of houden.

Wet Minimumloon en Minimum vakantiebijslag (WMM)

Per 1 januari 2018 bedraagt het minimumloon voor werknemers van 22 jaar of ouder € 1.578,= bruto (fulltime).

Vanaf 1 januari 2018 geldt deze wet ook voor personen die werkzaam zijn op basis van een overeenkomst van opdracht of bijvoorbeeld een aannemingsovereenkomst. Dit is bedoeld om misbruik van de overeenkomst van opdracht tegen te gaan. Ik verwijs voor een verdere uitleg naar mijn blog van 10 augustus 2017.

Daarnaast geldt ook dat, als een werknemer extra uren dient te werken, in dat geval ook altijd heeft te gelden dat de werknemer ook voor deze extra uren gemiddeld minstens het minimumloon betaald moet krijgen.

Aanbevelingen

Tot slot gelden er vanaf 1 januari 2018 nieuwe Aanbevelingen voor de Kantonrechters in de zogenaamde ontbindingsprocedure. Deze Aanbevelingen hebben tot doel te bevorderen dat landelijk eenduidig en waar mogelijk uniform wordt omgegaan met een schikking ter zitting en de proceskostenveroordeling in WWZ-zaken (inclusief pro forma). De aanbevelingen worden toegepast in zaken, waarin het verzoekschrift op of na 1 januari 2018 wordt ingediend.

Klik hier voor de aanbevelingen.

Minimumloon voor opdrachtnemers

10 augustus, 2017 | 1 reactie

Per 1 januari 2018 moeten werkgevers (opdrachtgevers) medewerkers, die op basis van een overeenkomst van opdracht werken, tenminste het wettelijk minimumloon betalen. Nadat de Eerste Kamer in maart 2017 met dit wetsvoorstel instemde, is het voorstel op 4 juli 2017 in het Staatsblad gepubliceerd, waardoor de inwerkingtreding per 1 januari 2018 een feit is.

De bedoeling is dat het wettelijk minimumloon straks niet alleen geldt voor werknemers en opdrachtnemers die werken op basis van een overeenkomst van opdracht, maar ook voor andere opdrachtnemers. Denk hierbij aan opdrachtnemers die werken met een aanneemovereenkomst, op basis van een uitgeefovereenkomst of vervoersovereenkomst. Deze zouden daardoor ook minimaal het minimumloon per uur betaald moeten krijgen.

De bedoeling is en blijft natuurlijk om door het invoeren van het wettelijk minimumloon voor opdrachtnemers misbruik te voorkomen. De wetswijziging komt onder meer voort uit de discussie rondom de postbezorgers die in opdracht van postbezorgbedrijven voor een lage vergoeding pakketten rondbrachten.

Page 1 of 912345»...Last »