Robers Advocaten. Maakt ondernemen gemakkelijker.

Einde aan de slapende dienstverbanden!?

15 april, 2019 | geen reacties

Sinds de invoering van de WWZ (2015) dient door een werkgever bij een door de werkgever gewenst einde aan de arbeidsovereenkomst, zelfs na 104 weken arbeidsongeschiktheid, een transitievergoeding te worden betaald. Deze situatie heeft geleid tot het fenomeen van de slapende dienstverbanden. De werkgever houdt in die situatie het dienstverband met de langdurig arbeidsongeschikte werknemer na 104 weken ziekte in stand terwijl er geen verplichting meer is tot het betalen van loon. De werkgever houdt het dienstverband dus “slapend” om op die manier te voorkomen dat door hem een transitievergoeding dient te worden voldaan.

Diverse malen is ook in de politiek aandacht besteed aan dit fenomeen. Herhaaldelijk is door de (toenmalige) minister(s) Asscher en Koolmees uitgesproken dat deze situatie niet wenselijk is. Ondertussen is hieraan nog geen einde gekomen, maar vanaf 1 april 2020 treedt de zogenaamde “compensatieregeling” in werking. Het betreft de “Wet houdende maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid”. Deze wet is bedoeld om tegemoet te komen aan de zorgen van werkgevers over zowel de hoge kosten die zij maken in verband met langdurig arbeidsongeschikte werknemers, alsook over de transitievergoeding zoals deze verschuldigd is bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. De werkgever kan vanaf 1 april 2020 bij het UWV een verzoek indienen tot het verkrijgen van een vergoeding ter hoogte van de transitievergoeding die de werkgever aan de werknemer heeft betaald bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst, mits die overeenkomst is beëindigd na 104 weken vanwege het feit dat de werknemer wegens ziekte of gebreken niet meer in staat is om de bedongen arbeid te verrichten. Kortom, vanaf 1 april 2020 geldt dat de werkgever, overigens met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015, wordt gecompenseerd door het UWV voor betaling van deze transitievergoeding bij het einde van de arbeidsovereenkomst.

Met dit in het achterhoofd zien wij dan ook dat met enige regelmaat weer wordt geprocedeerd over het afdwingen van het einde van de arbeidsovereenkomst bij zogenaamde slapende dienstverbanden, om daarmee een transitievergoeding te verkrijgen. De uitspraken zijn echter zeer verschillend.

De kantonrechter te Zwolle oordeelde vorige week bijvoorbeeld nog dat een werkgever nog steeds niet kan worden verplicht tot het eindigen van de arbeidsovereenkomst. Er zou, aldus de rechter, nog te veel onzekerheid zijn over de uitvoering van de compensatieregeling, waarbij ook nog eens geldt dat werkgevers de vergoeding eerst dienen voor te financieren, hetgeen op dit moment niet van hen zou kunnen worden gevergd. Een werkgever handelt volgens diezelfde rechter dan ook zeker niet ernstig verwijtbaar door thans het dienstverband met een werknemer slapend te houden. Ook niet als werknemer voor 1 april 2020 al de AOW gerechtigde leeftijd bereikt.

Op 4 april jl. oordeelde ook de rechtbank Limburg dat een werkgever niet verplicht kan worden een slapend dienstverband te beëindigen. Naar het oordeel van de rechtbank kan deze verplichting ook niet afgeleid worden van artikel 7:611 BW, zijnde het goed werkgeverschap.

De rechter in Den Haag oordeelde op 1 april 2019 echter dat het doel van de compensatieregeling wel degelijk duidelijk is, namelijk het einde maken aan het fenomeen van slapende dienstverbanden. Er is, volgens de rechter, geen sprake meer van onduidelijkheid of onzekerheid, nu de compensatieregeling (met toelichting) al in de Staatscourant is gepubliceerd. Volgens deze rechter is er geen enkele reden meer om niet tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst over te gaan en uitbetaling van een transitievergoeding. De rechter oordeelt zelfs dat het niet beëindigen van het dienstverband in strijd zou zijn met goed werkgeverschap. Hierbij speelde wellicht een rol dat het hier ging om een terminaal zieke werknemer. De arbeidsovereenkomst was hierdoor daadwerkelijk een lege huls geworden. Ook het Scheidsgerecht voor de Gezondheidszorg oordeelde eerder in een situatie, waarin het ging om een terminaal zieke werknemer, al dat werkgever gehouden was het slapend dienstverband te beëindigen.

Kortom: het laatste woord is hierover nog niet gesproken, maar de huidige onduidelijkheid voor de betrokken werknemers, voor wat betreft de uitkomst van de procedure, is onwenselijk. Het is erg belangrijk de ontwikkelingen in de gaten te blijven houden.

Vooralsnog lijkt het standpunt in de rechtspraak overeind te blijven dat een werkgever niet kan worden verplicht tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, maar ook blijkt er in specifieke situaties, van bijvoorbeeld terminaal zieke werknemers, meer steun te komen, mede door de invoering per 1 april 2020 van de compensatieregeling, voor het standpunt dat het langer in stand houden van een dienstverband (slapend dienstverband), nauwelijks als goed werkgeverschap kan worden beschouwd.

 

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten. 

15 april 2019

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Einde aan de slapende dienstverbanden!?

 

Sinds de invoering van de WWZ (2015) dient door een werkgever bij een door de werkgever gewenst einde aan de arbeidsovereenkomst, zelfs na 104 weken arbeidsongeschiktheid, een transitievergoeding te worden betaald. Deze situatie heeft geleid tot het fenomeen van de slapende dienstverbanden. De werkgever houdt in die situatie het dienstverband met de langdurig arbeidsongeschikte werknemer na 104 weken ziekte in stand terwijl er geen verplichting meer is tot het betalen van loon. De werkgever houdt het dienstverband dus “slapend” om op die manier te voorkomen dat door hem een transitievergoeding dient te worden voldaan.

 

Diverse malen is ook in de politiek aandacht besteed aan dit fenomeen. Herhaaldelijk is door de (toenmalige) minister(s) Asscher en Koolmees uitgesproken dat deze situatie niet wenselijk is. Ondertussen is hieraan nog geen einde gekomen, maar vanaf 1 april 2020 treedt de zogenaamde “compensatieregeling” in werking. Het betreft de “Wet houdende maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid”. Deze wet is bedoeld om tegemoet te komen aan de zorgen van werkgevers over zowel de hoge kosten die zij maken in verband met langdurig arbeidsongeschikte werknemers, alsook over de transitievergoeding zoals deze verschuldigd is bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. De werkgever kan vanaf 1 april 2020 bij het UWV een verzoek indienen tot het verkrijgen van een vergoeding ter hoogte van de transitievergoeding die de werkgever aan de werknemer heeft betaald bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst, mits die overeenkomst is beëindigd na 104 weken vanwege het feit dat de werknemer wegens ziekte of gebreken niet meer in staat is om de bedongen arbeid te verrichten. Kortom, vanaf 1 april 2020 geldt dat de werkgever, overigens met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015, wordt gecompenseerd door het UWV voor betaling van deze transitievergoeding bij het einde van de arbeidsovereenkomst.

 

Met dit in het achterhoofd zien wij dan ook dat met enige regelmaat weer wordt geprocedeerd over het afdwingen van het einde van de arbeidsovereenkomst bij zogenaamde slapende dienstverbanden, om daarmee een transitievergoeding te verkrijgen. De uitspraken zijn echter zeer verschillend.

 

De kantonrechter te Zwolle oordeelde vorige week bijvoorbeeld nog dat een werkgever nog steeds niet kan worden verplicht tot het eindigen van de arbeidsovereenkomst. Er zou, aldus de rechter, nog te veel onzekerheid zijn over de uitvoering van de compensatieregeling, waarbij ook nog eens geldt dat werkgevers de vergoeding eerst dienen voor te financieren, hetgeen op dit moment niet van hen zou kunnen worden gevergd. Een werkgever handelt volgens diezelfde rechter dan ook zeker niet ernstig verwijtbaar door thans het dienstverband met een werknemer slapend te houden. Ook niet als werknemer voor 1 april 2020 al de AOW gerechtigde leeftijd bereikt.

 

Op 4 april jl. oordeelde ook de rechtbank Limburg dat een werkgever niet verplicht kan worden een slapend dienstverband te beëindigen. Naar het oordeel van de rechtbank kan deze verplichting ook niet afgeleid worden van artikel 7:611 BW, zijnde het goed werkgeverschap.

 

De rechter in Den Haag oordeelde op 1 april 2019 echter dat het doel van de compensatieregeling wel degelijk duidelijk is, namelijk het einde maken aan het fenomeen van slapende dienstverbanden. Er is, volgens de rechter, geen sprake meer van onduidelijkheid of onzekerheid, nu de compensatieregeling (met toelichting) al in de Staatscourant is gepubliceerd. Volgens deze rechter is er geen enkele reden meer om niet tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst over te gaan en uitbetaling van een transitievergoeding. De rechter oordeelt zelfs dat het niet beëindigen van het dienstverband in strijd zou zijn met goed werkgeverschap. Hierbij speelde wellicht een rol dat het hier ging om een terminaal zieke werknemer. De arbeidsovereenkomst was hierdoor daadwerkelijk een lege huls geworden. Ook het Scheidsgerecht voor de Gezondheidszorg oordeelde eerder in een situatie, waarin het ging om een terminaal zieke werknemer, al dat werkgever gehouden was het slapend dienstverband te beëindigen.

 

Kortom: het laatste woord is hierover nog niet gesproken, maar de huidige onduidelijkheid voor de betrokken werknemers, voor wat betreft de uitkomst van de procedure, is onwenselijk. Het is erg belangrijk de ontwikkelingen in de gaten te blijven houden.

 

Vooralsnog lijkt het standpunt in de rechtspraak overeind te blijven dat een werkgever niet kan worden verplicht tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, maar ook blijkt er in specifieke situaties, van bijvoorbeeld terminaal zieke werknemers, meer steun te komen, mede door de invoering per 1 april 2020 van de compensatieregeling, voor het standpunt dat het langer in stand houden van een dienstverband (slapend dienstverband), nauwelijks als goed werkgeverschap kan worden beschouwd.

 

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten. 

 

12 april 2019

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ware liefde …… soms duur!

2 april, 2019 | geen reacties

Trouwplannen? Veel mensen verkeren in de veronderstelling dat in het geval je trouwt na 1 januari 2018 je automatisch niet in gemeenschap van goederen huwt. Niet is minder waar. Ook ná inwerkingtreding van het vernieuwde huwelijksvermogensrecht per 1 januari 2018, is sprake van gemeenschap van goederen. Met name wanneer uw aanstaande schulden heeft en onvoldoende verhaal biedt, maar u wel. Dan is het uitkijken geblazen in het geval u niet financieel wilt opdraaien voor de schulden van de liefde van uw leven. Onderstaand een situatie uit de praktijk:

Schuldenaar waarop de Wettelijke schuldsanering natuurlijke personen (Wsnp) van toepassing is, woont per datum toepassing Wsnp samen met een partner. Schuldenaar heeft geen inkomen en geen recht op enige vorm van uitkering. De partner van schuldenaar heeft voldoende inkomen uit betaalde arbeid. Tijdens het samen wonen is niets vastgelegd. Dat betekent dat er in ieder geval geen enkele vorm van goederengemeenschap tussen beiden bestaat. De partner van schuldenaar neemt deel aan een (minnelijk) schuldhulpverleningstraject buiten de rechtbank om en draagt daarvoor maandelijks af aan een schuldhulpverleningsinstantie.

Op enig moment gedurende de Wsnp en het lopende schuldhulpverleningstraject besluiten schuldenaar en diens partner te gaan trouwen en geen huwelijkse voorwaarden op te stellen. Beiden waren in de veronderstelling dat onder het nieuwe huwelijksvermogensrecht geen sprake meer is van een gemeenschap van goederen. Maar, na het huwelijk is sprake van drie vermogens, die van: 1. de partner waarop de Wsnp van toepassing, 2. de partner die deelneemt aan het schuldhulpverleningstraject én 3. de huwelijksgemeenschap. Onder nummer 3. de huwelijksgemeenschap valt al het vermogen (zowel bezittingen als schulden) dat de partners gedurende het huwelijk generen. Dat betekent dus ook dat het inkomen dat partner 2 verdient ná het huwelijk voor 50 % van partner 1 is.

In dit geval betekent dat voor de praktijk dat wordt bepaald wat de spaarcapaciteit tijdens het huwelijk van beiden is. Op de helft van die spaarcapaciteit kunnen de schuldeisers van partner 1 zich nu ook verhalen. Terwijl dat voor het huwelijk niet mogelijk was. Inmiddels kan dus worden gespaard tijdens de Wsnp van partner 1. Helaas hebben de schuldeisers van partner 2 nadeel van het huwelijk, omdat partner 2 nu ook ‘maar’ de helft van de spaarcapaciteit heeft, in vergelijking tot vóór datum huwelijk.

Veel meer situaties en omstandigheden zijn denkbaar. Heeft u een vordering te verhalen en is u bekend geworden dat uw schuldenaar onlangs is gehuwd? Mogelijk biedt dat nieuwe kansen om uw vordering alsnog te verhalen. Neem contact met ons op voor advies!

Klimaatverandering: bent u voorbereid?

28 februari, 2019 | geen reacties

Het klimaat verandert

Dat het klimaat verandert is inmiddels geen nieuws meer. De veranderingen worden steeds beter voelbaar. De media berichten over de warmste dag in februari ooit gemeten. De winters worden zachter en bovendien steeds natter. Een Elfstedentocht lijkt verder weg dan ooit. Ook de extreem droge en hete zomer van 2018 zal in de toekomst eerder regel dan uitzondering zijn. Is dat erg?

Impact
Daarover wordt verschillend gedacht. Hoe dan ook, feit is dat de klimaatverandering een grote impact op het dagelijks leven kan hebben. Denk bijvoorbeeld aan wateroverlast en overstromingen aan de ene kant en juist langdurige droogte en hittestress aan de andere kant. Dit kan vervelende gevolgen hebben. Denk aan tunnels en straten die blank staan, maar ook aan volgelopen kelders en huizen. Of aan rivieren die buiten hun oevers treden. Als het gaat over langdurige droogte dan staan sproeiverboden en schade aan gewassen nog vers in het geheugen. Ook grond- en woningverzakkingen vormen een serieus (landelijk) probleem dat nog niet bij iedereen scherp op het netvlies staat. De NOS bericht dat zeker 1 miljoen huizen in Nederland dreigen te verzakken. Op haar beurt kan extreme hitte leiden tot slaapverstoring en verminderde arbeidsproductiviteit, maar ook tot andere fysieke ongemakken, zoals huiduitslag of ademhalingsproblemen. Hittestress speelt in het bijzonder bij kwetsbare groepen, zoals ouderen, jonge kinderen en mensen die buiten moeten werken.

Beperken en aanpassen
Het hoofd bieden aan klimaatverandering kan via twee sporen: 1) het aanpakken van de bron (een onderdeel daarvan is bijvoorbeeld CO2-reductie) en 2) het aanpassen aan de gevolgen. Dit laatste wordt ook wel (klimaat)adaptatie genoemd.

Concrete maatregelen
Als het gaat om het aanpassen aan klimaatverandering heeft de overheid een belangrijke rol. Op strategisch (beleids)niveau, maar ook als het gaat om concrete maatregelen. Denk daarbij aan (water)peilverhogingen om gedurende de droge zomers te kunnen beschikken over voldoende zoet water, maar ook om bodemverzakkingen tegen te kunnen gaan. Bij wateroverlast zou het creëren van waterbergingsgebieden een optie kunnen zijn. Denk in een stedelijke omgeving aan wateropvang in parkgroen, onder parkeerplaatsen of op een plein. Om hitte(stress) het hoofd te kunnen bieden kan worden gedacht aan het anders inrichten van de openbare ruimte door meer groen en daarmee ook meer schaduwplekken te realiseren. Hittestress speelt met name in steden, die door de vele stenen de warmte beter vasthouden en uitstralen.

Schade
Als gevolg van maatregelen door de overheid kan schade ontstaan of dreigen te ontstaan. Een waterpeilverhoging is wellicht goed om bodemdaling tegen te gaan, maar niemand houdt van (te) natte voeten. Voor het uitvoeren van maatregelen kan een herziening van een bestemmingsplan nodig zijn. Ook zijn wellicht een omgevingsvergunning en/of andere vergunningen en toestemmingen nodig. In ieder geval is het zaak om bij (dreigende) schade tijdig aan de bel te trekken en kan het raadzaam zijn om uw juridische positie in kaart te (laten) brengen.

Wat kunt u zelf doen?
Bij geleden schade is een eerste gedachte al snel om een andere partij daarvoor aan te spreken. In dit geval de overheid, zoals bijvoorbeeld de gemeente of het waterschap. Soms is dat ook nodig. Een andere gedachte kan zijn om de eigen lokale situatie eens nader onder de loep te nemen. Wat kunt u zelf doen om zich aan te passen aan het veranderende klimaat?

Daarbij vraagt de stad om een andere benadering dan het landelijk gebied. Als het gaat om de stad kunt u bijvoorbeeld denken aan de volgende maatregelen:

  • het creëren van (meer) groen in plaats van verstening. Hemelwater kan daarmee beter infiltreren in de grond bij hevige regenval. Bovendien zorgt meer groen voor verkoeling tijdens hitte. Dit in tegenstelling tot stenen, die juist zorgen voor extra warmte;
  • het opvangen van hemelwater in natte perioden. Mocht er een droge periode aankomen en een sproeiverbod worden afgekondigd, dan is enige reserve voorhanden;
  • het plaatsen van zonnepanelen wekt niet alleen elektriciteit op, maar beschermt bovendien tegen de hitte. Ditzelfde geldt voor witte gevels, deze houden zonnewarmte beter buiten.

Toekomstige dreigingen: bent u voorbereid?
Dit zijn zomaar enkele praktische voorbeelden. Er bestaan echter nog veel meer. Wilt u weten wat de (toekomstige) dreigingen van wateroverlast, overstromingen, droogte en hitte in uw gemeente zijn?

De klimaateffectatlas geeft daarvan een eerste indruk, klik hier om de effecten te bekijken.

 

Wet Arbeidsmarkt in Balans aangenomen!

11 februari, 2019 | geen reacties

Ik heb reeds een aantal malen een blog geschreven over de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Ook vandaag een update.

De WAB is op 5 februari 2019 met een kleine meerderheid (81 stemmen voor/69 stemmen tegen) door de Tweede Kamer aangenomen. Doel van de WAB is om de kosten- en risicoverschillen tussen “flex en vast” te verminderen. Bovendien is er ook sprake van het noodzakelijke onderhoud aan de Wet Werk en Zekerheid, welke in 2015 in werking trad. Er zijn naar aanleiding van de verschillende amendementen en moties wel een aantal wijzigingen doorgevoerd. Op deze wijze zijn een aantal bezwaren tegen de WAB weggenomen.

Met name de mogelijkheid om in plaats van een proeftijd van 2 maanden een proeftijd van 5 maanden op te nemen, zodra de werkgever direct een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt (de zogenaamde “proeftijd XL”) kende veel kritiek. De verruiming van de proeftijd is nu definitief van de baan. De kans op misbruik werd door de Kamer (te) groot geacht, waarbij men ook nog vraagtekens plaatste bij de onderbouwing van het voorstel.

Er komt middels de WAB scherpere regelgeving voor oproepcontracten (oproeptermijn, afzegtermijn en/of aanbod na 12 maanden). Hiervan kan bij CAO worden afgeweken bij oproepovereenkomsten voor seizoensarbeid (amendement nr. 61). Hierdoor kunnen bij seizoenswerk de tijdelijke contracten elkaar sneller opvolgen, dan de huidige geldende tussenpoos van 6 maanden. Onder seizoensarbeid dient te worden verstaan die functies die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden ten hoogste 9 maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend door dezelfde werknemer.

Ook is er een uitzondering tot stand gebracht in het duurder maken van het gebruik maken van tijdelijke krachten. Jongeren tot 21 jaar die niet meer dan 12 uur per week werken, worden ook onder het lage WW-tarief gebracht. Dit onder meer na een campagne van VNO-NCW en MKB Nederland. De gedachte hierachter is dat het veelal gaat om scholieren en studenten, welke ook niet in de WW zullen stromen.

De cumulatiegrond in het ontslagrecht is door het bedrijfsleven met veel enthousiasme ontvangen. Dat geldt overigens ook voor de verruiming van de ketenregeling van 24 naar 36 maanden.

Het wetsvoorstel gaat nu naar de Eerste Kamer. Het blijft nog steeds de bedoeling dat de WAB met ingang van 1 januari 2020 in werking zal treden. Wij houden u op de hoogte van de verdere ontwikkelingen.

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten. 

2, 5 of 10 dagen kraamverlof voor partners?

11 februari, 2019 | geen reacties

Onlangs heeft het Europees Parlement een akkoord bereikt met de onderhandelaars van de lidstaten over het kraamverlof. Vaders krijgen op basis van deze afspraken recht op minimaal 10 dagen kraamverlof als hun partner is bevallen. De werkgever zal over die periode minimaal het loon moeten betalen dat wordt uitgekeerd bij ziekte. Deze regeling geldt ook voor partners van hetzelfde geslacht in landen waar zij officieel als partner worden erkend.

In veel Europese landen geldt al een (al dan niet deels) betaald partnerverlof van minstens 10 dagen, bijvoorbeeld in Slovenië (90 dagen, 100% uitbetaald), IJsland (90 dagen, 80% uitbetaald), Finland (54 dagen, 70% uitbetaald) en Litouwen (30 dagen, 100% uitbetaald). Nederland is nog niet zo ver en loopt wat dat betreft achter op de andere Europese landen. Minister Koolmees van Sociale Zaken weigerde vorig jaar nog het kraamverlof voor partners in Nederland te verhogen naar 10 dagen.

Met ingang van 1 januari 2019 is het geboorteverlof voor partners wel uitgebreid met de komst van de Wet Inwerkingtreding Extra Geboorteverlof (WIEG). Voorheen kreeg de kersverse vader twee dagen (betaald) partnerverlof en mocht hij daarnaast nog 3 dagen (veelal onbetaald) ouderschapsverlof opnemen na de bevalling. Vanaf 1 januari 2019 krijgen partners nu standaard eenmaal het aantal werkuren per week partnerverlof. Bij een fulltime dienstverband van 5 dagen à 8 uur per week, betekent dit dus 40 uur (= 5 dagen) partnerverlof. De verlofdagen kunnen, binnen vier weken na de geboorte, naar eigen inzicht worden opgenomen. Het loon wordt gedurende deze periode volledig doorbetaald. Vanaf 1 juli 2020 wordt dit nog verder uitgebreid en kunnen partners in het eerste half jaar na de geboorte van de baby vijf weken extra geboorteverlof aanvragen. In die periode hebben partners recht op een uitkering ter hoogte van 70% van het loon.

Uiteindelijk ontkomt ook Nederland niet aan de uitbreiding van het aantal dagen kraamverlof, maar per wanneer dat zal zijn is nog niet duidelijk. De lidstaten krijgen namelijk ongeveer drie jaar de tijd om, zodra de wet formeel is goedgekeurd, de nieuwe Europese afspraken om te zetten in nationale wetgeving. Tot die tijd moeten we het doen met de WIEG.

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten. 

Deliveroo-bezorgers toch een arbeidsovereenkomst!?

22 januari, 2019 | geen reacties

Deliveroo-bezorgers toch een arbeidsovereenkomst!?

Eerder oordeelde de Rechtbank Amsterdam (23 juli 2018) nog dat een maaltijdbezorger van Deliveroo als opdrachtnemer had te gelden en niet als een werknemer. Op 15 januari jl. oordeelde diezelfde Rechtbank Amsterdam echter anders.

De kantonrechter oordeelde namelijk vorige week dat de arbeidsverhouding tussen Deliveroo en haar bezorgers aan te merken is als een arbeidsovereenkomst. Dat gebeurde in een door het FNV aangespannen procedure. Ook oordeelde de rechter in een andere zaak van diezelfde datum dat Deliveroo ook onder de werking van de CAO beroepsgoederenvervoer valt en dus met terugwerkende kracht deze CAO moet naleven.

De afgelopen jaren is het werken via een zogenaamd werkplatform in opkomst. Hierbij kunnen via het digitale platform (website of app) bijvoorbeeld maaltijden of taxi’s worden besteld of kan een schoonmaker of klusjesman worden ingeschakeld. Het werk van een zogenaamde “platformarbeider” heeft zowel kenmerken van een arbeidsovereenkomst (en dus werknemer) als van een opdracht (en dus opdrachtnemer). Deze  verhouding roept dan ook veel (arbeidsrechtelijke) vragen op.

Deliveroo is een maaltijdbezorgdienst. In 2018 besloot Deliveroo om alle arbeidsovereenkomsten niet te verlengen. De bezorgers gingen voortaan als zelfstandig ondernemer aan de slag via een zogenaamde partnerovereenkomst. Volgens Deliveroo was dit bedoeld om de bezorgers daardoor meer vrijheid te geven met betrekking tot de invulling van het werk. De FNV was echter van mening dat er nog steeds sprake was van een relatie werkgever/werknemer en startte daarop een procedure.

De partijbedoeling zoals neergelegd in de overeenkomst is bij de beoordeling door de Rechtbank weliswaar een belangrijke factor, maar niet beslissend geacht in deze procedure. Van belang is  namelijk ook om te kijken hoe de partijen feitelijk uitvoering hebben gegeven aan de vastgelegde afspraken.

In dat kader heeft ook de rechter thans geoordeeld dat de verhouding tussen Deliveroo en haar bezorgers niet wezenlijk is veranderd in 2018. De zogenaamde partnerovereenkomst is namelijk niet onderhandelbaar en dat geldt evenmin voor de tarieven. Ook  wordt de partnerovereenkomst eenzijdig door Deliveroo opgesteld. Daarbij heeft de rechter in haar oordeel meegewogen dat de digitale systemen van Deliveroo dit oordeel ook nog eens ondersteunen. De bezorgers kunnen weliswaar zelf bepalen of zij de opdracht aannemen of niet, maar als zij te vaak weigeren werkt dat wel in hun nadeel voor toekomstige opdrachten en bovendien is het van invloed op het betaald krijgen van eventueel bonussen. Tegelijkertijd bleek bovendien dat de bepaling in de overeenkomst tot de mogelijkheid van vervanging voor de uitvoering van de opdracht feitelijk een dode letter is. Er zit namelijk zo weinig tijd tussen de acceptatie van de opdracht en de uitvoering daarvan dat van een noodzaak tot vervanging feitelijk nooit sprake zal zijn.

Vast staat dat werkplatforms (zoals Uber, Deliveroo, maar bijvoorbeeld ook Helpling) grote impact hebben op het dagelijks leven, maar ook een aanzienlijke juridische impact hebben. Wij moeten constateren dat het veelal lastig is om de uitvoering van deze werkzaamheden in een specifiek hokje onder te brengen. Het laatste woord zal hierover dan ook nog niet gesproken zijn, zo is de verwachting, mede ook naar aanleiding van een hoger beroep tegen deze uitspraak.

Dat is ook in het buitenland niet anders. In het Verenigd Koninkrijk werd bijvoorbeeld al in 2017 geoordeeld dat de “bestuurders van de auto” van Uber dienen te worden gezien als een zogenaamde “worker”. Dit betreft een kwalificatie die het midden houdt tussen de werknemer en een zzp’er. Een dergelijke kwalificatie/tussencategorie kennen wij in Nederland eenvoudigweg niet.

Wij houden de ontwikkelingen uiteraard goed in de gaten.

Page 1 of 1112345»10...Last »