Robers Advocaten. Maakt ondernemen gemakkelijker.

Ketenregeling anno 2020

17 januari, 2020 | geen reacties

Sinds de invoering van de Wet Arbeidsmarkt en Balans per 1 januari 2020 gaat een tijdelijk contract automatisch over in een vast contract als een werknemer meer dan 3 opvolgende tijdelijke contracten heeft gekregen óf als een werknemer langer dan 3 jaar meerdere tijdelijke contracten bij zijn werkgever heeft gehad. Het is mogelijk dat in de cao hierop uitzonderingen zijn gemaakt.

Een werknemer heeft dus na 1 januari 2020, zonder rekening te houden met afwijkingen op grond van de cao, recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als:

  • hij meer dan 3 tijdelijke contracten heeft gehad bij dezelfde werkgever of langer dan 3 jaar tijdelijke contracten heeft gehad bij dezelfde werkgever;
  • hij meer dan 3 tijdelijke contracten heeft gehad of gedurende een periode langer dan 3 jaar tijdelijke contracten heeft gehad voor hetzelfde soort werk bij opvolgende werkgevers (bijv. eerst werkzaam via een uitzendbureau, daarna rechtstreeks bij de werkgever);
  • de tussenpoos tussen contracten maximaal 6 maanden is;
  • er sprake is van terugkeer in tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden verricht dan kan bij CAO de tussenpoos worden verkort tot maximaal 3 maanden (i.p.v. de wettelijke 6 maanden). Deze mogelijkheid bestond al voor seizoensarbeid en is verruimd. Dit moet wel in de cao zijn geregeld.
  • het 3e contract van de werknemer is geëindigd op of na 1 januari 2020.

Contracten die zijn aangegaan voor de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) tellen nadrukkelijk niet mee voor de ketenbepaling. Ook is de ketenbepaling niet van toepassing op contracten met werknemers die jonger zijn dan 18 jaar en gemiddeld maximaal 12 uur per week werkzaam zijn. Bovendien zijn de tijdelijke invalkrachten in het basisonderwijs en speciaal onderwijs wettelijk uitgezonderd van deze ketenbepaling als zij een zieke leerkracht vervangen.

Overgangsrecht

De Wet Arbeidsmarkt en Balans zoals deze per 1 januari jl. is ingevoerd kent geen overgangsrecht. Regels zijn dus direct vanaf 1 januari 2020 van toepassing. De nieuwe ketenbepaling geldt dus ook direct voor arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan op of na 1 januari 2020.

Als dus 3 arbeidsovereenkomsten achtereenvolgens met elkaar zijn aangegaan die de tweejaarstermijn hebben overschreden voor 1 januari 2020, dan is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Voorbeeld 1:

Contract 1: vanaf 1-12-2017 t/m 30-11-2018
Contract 2: vanaf 1-12-2018 t/m 30-11-2019
Contract 3: vanaf 1-12-2019 t/m 30-11-2020

Per 1 december 2019 geldt de arbeidsovereenkomst als een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Op dat moment was de WAB namelijk nog niet in werking getreden en werd de op dat moment geldende termijn van 2 jaar overschreden.

Bedraagt de totale duur van de opvolgende contracten langer dan 2 jaar, maar is het moment waarop de periode van 2 jaar wordt gepasseerd gelegen op of na 1 januari 2020, dan ontstaat niet direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Voorbeeld 2:

Contract 1: vanaf 1-5-2018 t/m 30-4-2019
Contract 2: vanaf 1-5-2019 t/m 30-4-2020
Contract 3: vanaf 1-5-2020 t/m 30-4-2021

Het moment waarop de periode van 2 jaar wordt gepasseerd is gelegen na 1 januari 2020. Pas bij een verlenging per 1-5-2021 heeft de werknemer recht op een contract voor onbepaalde tijd. Op dat moment is zowel de termijn van 3 jaar, als het maximum van 3 contracten voor bepaalde tijd overschreden.

Tot voor kort werd veel gebruik gemaakt van een keten waarbij een werknemer achtereenvolgens eerst een contract voor 7 maanden verkreeg, al dan niet met een proeftijd, vervolgens een tweede en derde contract voor bepaalde tijd voor 8 maanden. Op deze wijze bedroeg de totale duur 23 maanden waardoor er geen recht bestond op een transitievergoeding bij het einde van de overeenkomst. Sinds 1 januari jl. bestaat vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding waardoor de noodzaak van een dergelijke constructie er niet meer is.

Wees bewust van de toepasselijke regelgeving bij het verlengen en aangaan van tijdelijke arbeidsovereenkomsten, zoals deze per 1 januari 2020 zonder overgangsrecht is gaan gelden.

 

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten.  

Update Wet Arbeidsmarkt en Balans (WAB)

13 december, 2019 | geen reacties

Coulanceregeling premiedifferentiatie WW met betrekking tot schriftelijke arbeidsovereenkomst

Vanaf 1 januari 2020 (invoering van de WAB) komt een werkgever in aanmerking voor een lage WW-premie als sprake is van een ondertekende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (niet zijnde een oproepovereenkomst).

Op 9 december 2019 verscheen een brief van de Minister van SZW over de administratieve vereisten voor de WW-premiedifferentiatie. In deze brief is aangegeven dat het mogelijk is, om de administratieve lasten voor werkgevers beperkt te houden, dat werkgevers niet een geheel nieuwe arbeidsovereenkomst hoeven op te maken, maar ook kunnen volstaan met een schriftelijk door beide partijen ondertekend addendum bij de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst.

De Minister geeft de werkgevers daarom drie maanden extra de tijd om te voldoen aan deze administratieve vereisten om in aanmerking te komen voor deze lage WW-premie. Uiterlijk vóór
1 april 2020 dient ook voor deze werknemers de door de beide partijen ondertekende schriftelijke arbeidsovereenkomst of het door beide partijen ondertekende schriftelijk addendum in de loonadministratie aanwezig te zijn, waaruit dan moet blijken dat de werknemer al op uiterlijk 31 december 2019 voor onbepaalde tijd in dienst was.

Wordt niet vóór 1 april 2020 aan deze voorwaarde voldaan, terwijl de arbeidsovereenkomst blijft voortduren, dan is met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2020 alsnog de hoge WW-premie verschuldigd.

Kortom, het advies blijft: ga kritisch door de verschillende arbeidsovereenkomsten in de personeelsadministratie, zorg altijd dat er sprake is van een ondertekende schriftelijke arbeidsovereenkomst en als deze niet voorhanden is, zorg in ieder geval voor een ondertekend addendum bij de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten.

13 december 2019

Vakantieperikelen

1 augustus, 2019 | geen reacties

In deze periode van vakanties is het wellicht raadzaam om eens te kijken naar de reguliere opbouw van vakantiedagen, maar ook naar de verjaring. Bij de verjaring dient dan onderscheid te worden gemaakt naar wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen. Jaarlijks krijgen wij daarover de nodige vragen, al dan niet in het kader van een eindafrekening van de arbeidsovereenkomst, of na een periode van langdurige ziekte.

In zijn algemeenheid geldt dat vakantiedagen worden opgebouwd tijdens het dienstverband. Opbouw vindt daarbij in beginsel plaats over alle dagen waarover de werknemer recht op loon heeft.

Er zijn daarop in artikel 7:635 BW een aantal uitzonderingen opgenomen. Denk aan de situatie van het langdurig zorgverlof, of een onbetaalde vakantie. Maar ook aan de opbouw tijdens het genieten van een zwangerschaps- en bevallingsverlof, het adoptieverlof en het pleegzorgverlof.

(Boven)wettelijke vakantiedagen

Er zijn veel werknemers die recht hebben op meer vakantiedagen dan het wettelijk minimum. Het wettelijke minimum bedraagt viermaal de bedongen arbeidsduur per week. Dit zijn de wettelijke vakantiedagen. Alle dagen boven dat wettelijke minimum zijn de bovenwettelijke vakantiedagen.

De werkgever moet een werknemer elk jaar in de gelegenheid stellen, op grond van artikel 7:638 BW, tenminste het wettelijk aantal vakantiedagen op te nemen.

Verjaring

Voor wettelijke vakantiedagen geldt een vervaltermijn van zes maanden op grond van artikel 7:640a BW. Dit artikel is geïntroduceerd om zogenaamde ‘stuwmeren’ van vakantiedagen aan de zijde van de werknemer te voorkomen. Hierbij geldt dus praktisch gezien dat de wettelijke vakantiedagen, opgebouwd in het (kalender)jaar 2018, vóór 1 juli 2019 opgenomen dienen te zijn. Voor de bovenwettelijke vakantiedagen geldt overigens een verjaringstermijn van vijf jaar.

Er zijn naar aanleiding van deze algemene opmerkingen dus een aantal aandachtspunten te formuleren:

Ook vanwege de verschillende verjaringstermijnen is het als werkgever inderdaad zaak om een deugdelijke vakantiedagenadministratie bij te houden, waarbij onderscheid wordt gemaakt in wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen. In zijn algemeenheid geldt daarbij dat als een werknemer in het voorjaar van 2019 opneemt, eerst de wettelijke vakantiedagen over 2018 (die dus in beginsel per 1 juli 2019 zouden vervallen) worden opgenomen.

Overigens geldt wel dat de vervaltermijn van zes maanden niet door de werkgever mag worden ingeroepen als de wettelijke vakantiedagen weliswaar zijn opgebouwd, maar de werknemer deze niet in redelijkheid heeft kunnen opnemen. Het mag duidelijk zijn dat werkgever en werknemer nog al eens discussiëren over de vraag of daarvan sprake is. Het enkele feit dat een werknemer arbeidsongeschikt is, is daarvoor in ieder geval niet toereikend. De werknemer moet deze onmogelijkheid van het kunnen opnemen ook eventueel nader onderbouwen, al dan niet met bewijsstukken.

Veelal moet je dan denken aan aanvullende omstandigheden rondom deze arbeidsongeschiktheid. Denk aan de situatie van volledige arbeidsongeschiktheid van een werknemer of een werknemer die is vrijgesteld van de plicht om te re-integreren. In de rechtspraak wordt ook wel eens gesproken over een situatie waarin de werknemer “geen duurzaam benutbare mogelijkheden” heeft. Mocht van een dergelijke situatie sprake zijn, dan vervallen dagen na zes maanden, maar geldt de algemene verjaringstermijn van vijf jaar.

Tijdens ziekte moet je ook gewoon vakantiedagen op kunnen nemen. Een vakantie kan zelfs goed zijn voor het herstel. Het is ook in deze situatie dan zo dat je aan de werkgever toestemming vraagt voor deze vakantie. Soms kan het wel zo zijn dat een werkgever aan de bedrijfsarts advies vraagt of er medisch gezien bezwaren zijn tegen de gewenste vakantie. Deze genoten vakantiedagen (tijdens een periode van ziekte) worden ook van het saldo aan vakantiedagen afgeboekt.

Uitbetaling

Met betrekking tot het uitbetalen van vakantiedagen geldt dat een werkgever en werknemer niet mogen afspreken dat de niet genoten wettelijke vakantiedagen worden uitbetaald aan het einde van het jaar waarin ze worden opgebouwd. Het is namelijk de bedoeling dat werknemer ook daadwerkelijk vakantie geniet. Wél is het mogelijk om af te spreken dat de bovenwettelijke vakantiedagen zullen worden uitbetaald op grond van artikel 7:640 lid 2 BW.

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten.

Einde aan de slapende dienstverbanden!?

15 april, 2019 | geen reacties

Sinds de invoering van de WWZ (2015) dient door een werkgever bij een door de werkgever gewenst einde aan de arbeidsovereenkomst, zelfs na 104 weken arbeidsongeschiktheid, een transitievergoeding te worden betaald. Deze situatie heeft geleid tot het fenomeen van de slapende dienstverbanden. De werkgever houdt in die situatie het dienstverband met de langdurig arbeidsongeschikte werknemer na 104 weken ziekte in stand terwijl er geen verplichting meer is tot het betalen van loon. De werkgever houdt het dienstverband dus “slapend” om op die manier te voorkomen dat door hem een transitievergoeding dient te worden voldaan.

Diverse malen is ook in de politiek aandacht besteed aan dit fenomeen. Herhaaldelijk is door de (toenmalige) minister(s) Asscher en Koolmees uitgesproken dat deze situatie niet wenselijk is. Ondertussen is hieraan nog geen einde gekomen, maar vanaf 1 april 2020 treedt de zogenaamde “compensatieregeling” in werking. Het betreft de “Wet houdende maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid”. Deze wet is bedoeld om tegemoet te komen aan de zorgen van werkgevers over zowel de hoge kosten die zij maken in verband met langdurig arbeidsongeschikte werknemers, alsook over de transitievergoeding zoals deze verschuldigd is bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. De werkgever kan vanaf 1 april 2020 bij het UWV een verzoek indienen tot het verkrijgen van een vergoeding ter hoogte van de transitievergoeding die de werkgever aan de werknemer heeft betaald bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst, mits die overeenkomst is beëindigd na 104 weken vanwege het feit dat de werknemer wegens ziekte of gebreken niet meer in staat is om de bedongen arbeid te verrichten. Kortom, vanaf 1 april 2020 geldt dat de werkgever, overigens met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015, wordt gecompenseerd door het UWV voor betaling van deze transitievergoeding bij het einde van de arbeidsovereenkomst.

Met dit in het achterhoofd zien wij dan ook dat met enige regelmaat weer wordt geprocedeerd over het afdwingen van het einde van de arbeidsovereenkomst bij zogenaamde slapende dienstverbanden, om daarmee een transitievergoeding te verkrijgen. De uitspraken zijn echter zeer verschillend.

De Kantonrechter te Zwolle oordeelde vorige week bijvoorbeeld nog dat een werkgever nog steeds niet kan worden verplicht tot het eindigen van de arbeidsovereenkomst. Er zou, aldus de rechter, nog te veel onzekerheid zijn over de uitvoering van de compensatieregeling, waarbij ook nog eens geldt dat werkgevers de vergoeding eerst dienen voor te financieren, hetgeen op dit moment niet van hen zou kunnen worden gevergd. Een werkgever handelt volgens diezelfde rechter dan ook zeker niet ernstig verwijtbaar door thans het dienstverband met een werknemer slapend te houden. Ook niet als werknemer vóór 1 april 2020 al de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.

Op 4 april jl. oordeelde ook de rechtbank Limburg dat een werkgever niet verplicht kan worden een slapend dienstverband te beëindigen. Naar het oordeel van de rechtbank kan deze verplichting ook niet afgeleid worden van artikel 7:611 BW, zijnde het goed werkgeverschap.

De rechter in Den Haag oordeelde op 1 april 2019 echter dat het doel van de compensatieregeling wel degelijk duidelijk is, namelijk het einde maken aan het fenomeen van slapende dienstverbanden. Er is, volgens de rechter, geen sprake meer van onduidelijkheid of onzekerheid, nu de compensatieregeling (met toelichting) al in de Staatscourant is gepubliceerd. Volgens deze rechter is er geen enkele reden meer om niet tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst over te gaan en uitbetaling van een transitievergoeding. De rechter oordeelt zelfs dat het niet beëindigen van het dienstverband in strijd zou zijn met goed werkgeverschap. Hierbij speelde wellicht een rol dat het hier ging om een terminaal zieke werknemer. De arbeidsovereenkomst was hierdoor daadwerkelijk een lege huls geworden. Ook het Scheidsgerecht voor de Gezondheidszorg oordeelde al eerder in een situatie, waarin het ging om een terminaal zieke werknemer, dat werkgever gehouden was het slapend dienstverband te beëindigen.

Kortom: het laatste woord is hierover nog niet gesproken, maar de huidige onduidelijkheid voor de betrokken werknemers, voor wat betreft de uitkomst van de procedure, is onwenselijk. Het is erg belangrijk de ontwikkelingen in de gaten te blijven houden.

Vooralsnog lijkt het standpunt in de rechtspraak overeind te blijven dat een werkgever niet kan worden verplicht tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, maar ook blijkt er in specifieke situaties, van bijvoorbeeld terminaal zieke werknemers, meer steun te komen, mede door de invoering per 1 april 2020 van de compensatieregeling, voor het standpunt dat het langer in stand houden van een dienstverband (slapend dienstverband), nauwelijks als goed werkgeverschap kan worden beschouwd.

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten. 

12 april 2019

Wet Arbeidsmarkt in Balans aangenomen!

11 februari, 2019 | geen reacties

Ik heb reeds een aantal malen een blog geschreven over de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Ook vandaag een update.

De WAB is op 5 februari 2019 met een kleine meerderheid (81 stemmen voor/69 stemmen tegen) door de Tweede Kamer aangenomen. Doel van de WAB is om de kosten- en risicoverschillen tussen “flex en vast” te verminderen. Bovendien is er ook sprake van het noodzakelijke onderhoud aan de Wet Werk en Zekerheid, welke in 2015 in werking trad. Er zijn naar aanleiding van de verschillende amendementen en moties wel een aantal wijzigingen doorgevoerd. Op deze wijze zijn een aantal bezwaren tegen de WAB weggenomen.

Met name de mogelijkheid om in plaats van een proeftijd van 2 maanden een proeftijd van 5 maanden op te nemen, zodra de werkgever direct een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt (de zogenaamde “proeftijd XL”) kende veel kritiek. De verruiming van de proeftijd is nu definitief van de baan. De kans op misbruik werd door de Kamer (te) groot geacht, waarbij men ook nog vraagtekens plaatste bij de onderbouwing van het voorstel.

Er komt middels de WAB scherpere regelgeving voor oproepcontracten (oproeptermijn, afzegtermijn en/of aanbod na 12 maanden). Hiervan kan bij CAO worden afgeweken bij oproepovereenkomsten voor seizoensarbeid (amendement nr. 61). Hierdoor kunnen bij seizoenswerk de tijdelijke contracten elkaar sneller opvolgen, dan de huidige geldende tussenpoos van 6 maanden. Onder seizoensarbeid dient te worden verstaan die functies die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden ten hoogste 9 maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend door dezelfde werknemer.

Ook is er een uitzondering tot stand gebracht in het duurder maken van het gebruik maken van tijdelijke krachten. Jongeren tot 21 jaar die niet meer dan 12 uur per week werken, worden ook onder het lage WW-tarief gebracht. Dit onder meer na een campagne van VNO-NCW en MKB Nederland. De gedachte hierachter is dat het veelal gaat om scholieren en studenten, welke ook niet in de WW zullen stromen.

De cumulatiegrond in het ontslagrecht is door het bedrijfsleven met veel enthousiasme ontvangen. Dat geldt overigens ook voor de verruiming van de ketenregeling van 24 naar 36 maanden.

Het wetsvoorstel gaat nu naar de Eerste Kamer. Het blijft nog steeds de bedoeling dat de WAB met ingang van 1 januari 2020 in werking zal treden. Wij houden u op de hoogte van de verdere ontwikkelingen.

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten. 

Deliveroo-bezorgers toch een arbeidsovereenkomst!?

22 januari, 2019 | geen reacties

Deliveroo-bezorgers toch een arbeidsovereenkomst!?

Eerder oordeelde de Rechtbank Amsterdam (23 juli 2018) nog dat een maaltijdbezorger van Deliveroo als opdrachtnemer had te gelden en niet als een werknemer. Op 15 januari jl. oordeelde diezelfde Rechtbank Amsterdam echter anders.

De kantonrechter oordeelde namelijk vorige week dat de arbeidsverhouding tussen Deliveroo en haar bezorgers aan te merken is als een arbeidsovereenkomst. Dat gebeurde in een door het FNV aangespannen procedure. Ook oordeelde de rechter in een andere zaak van diezelfde datum dat Deliveroo ook onder de werking van de CAO beroepsgoederenvervoer valt en dus met terugwerkende kracht deze CAO moet naleven.

De afgelopen jaren is het werken via een zogenaamd werkplatform in opkomst. Hierbij kunnen via het digitale platform (website of app) bijvoorbeeld maaltijden of taxi’s worden besteld of kan een schoonmaker of klusjesman worden ingeschakeld. Het werk van een zogenaamde “platformarbeider” heeft zowel kenmerken van een arbeidsovereenkomst (en dus werknemer) als van een opdracht (en dus opdrachtnemer). Deze  verhouding roept dan ook veel (arbeidsrechtelijke) vragen op.

Deliveroo is een maaltijdbezorgdienst. In 2018 besloot Deliveroo om alle arbeidsovereenkomsten niet te verlengen. De bezorgers gingen voortaan als zelfstandig ondernemer aan de slag via een zogenaamde partnerovereenkomst. Volgens Deliveroo was dit bedoeld om de bezorgers daardoor meer vrijheid te geven met betrekking tot de invulling van het werk. De FNV was echter van mening dat er nog steeds sprake was van een relatie werkgever/werknemer en startte daarop een procedure.

De partijbedoeling zoals neergelegd in de overeenkomst is bij de beoordeling door de Rechtbank weliswaar een belangrijke factor, maar niet beslissend geacht in deze procedure. Van belang is  namelijk ook om te kijken hoe de partijen feitelijk uitvoering hebben gegeven aan de vastgelegde afspraken.

In dat kader heeft ook de rechter thans geoordeeld dat de verhouding tussen Deliveroo en haar bezorgers niet wezenlijk is veranderd in 2018. De zogenaamde partnerovereenkomst is namelijk niet onderhandelbaar en dat geldt evenmin voor de tarieven. Ook  wordt de partnerovereenkomst eenzijdig door Deliveroo opgesteld. Daarbij heeft de rechter in haar oordeel meegewogen dat de digitale systemen van Deliveroo dit oordeel ook nog eens ondersteunen. De bezorgers kunnen weliswaar zelf bepalen of zij de opdracht aannemen of niet, maar als zij te vaak weigeren werkt dat wel in hun nadeel voor toekomstige opdrachten en bovendien is het van invloed op het betaald krijgen van eventueel bonussen. Tegelijkertijd bleek bovendien dat de bepaling in de overeenkomst tot de mogelijkheid van vervanging voor de uitvoering van de opdracht feitelijk een dode letter is. Er zit namelijk zo weinig tijd tussen de acceptatie van de opdracht en de uitvoering daarvan dat van een noodzaak tot vervanging feitelijk nooit sprake zal zijn.

Vast staat dat werkplatforms (zoals Uber, Deliveroo, maar bijvoorbeeld ook Helpling) grote impact hebben op het dagelijks leven, maar ook een aanzienlijke juridische impact hebben. Wij moeten constateren dat het veelal lastig is om de uitvoering van deze werkzaamheden in een specifiek hokje onder te brengen. Het laatste woord zal hierover dan ook nog niet gesproken zijn, zo is de verwachting, mede ook naar aanleiding van een hoger beroep tegen deze uitspraak.

Dat is ook in het buitenland niet anders. In het Verenigd Koninkrijk werd bijvoorbeeld al in 2017 geoordeeld dat de “bestuurders van de auto” van Uber dienen te worden gezien als een zogenaamde “worker”. Dit betreft een kwalificatie die het midden houdt tussen de werknemer en een zzp’er. Een dergelijke kwalificatie/tussencategorie kennen wij in Nederland eenvoudigweg niet.

Wij houden de ontwikkelingen uiteraard goed in de gaten.

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten.

Page 1 of 612345»...Last »