Robers Advocaten. Maakt ondernemen gemakkelijker.

Tegemoetkoming kosten loondoorbetaling bij ziekte MKB

28 december, 2018 | geen reacties

Donderdag 20 december 2018 heeft minister Koolmees in een brief aan de Tweede Kamer zijn plannen voor het MKB gepresenteerd met betrekking tot de loondoorbetaling tijdens ziekte. Er zijn middels een convenant met onder meer VNO NCW, MKB-Nederland, maar ook LTO Nederland en het Verbond van Verzekeraars de navolgende afspraken gemaakt:

  • Er komt een ‘MKB-verzuim-ontzorg-verzekering’ per 1 januari 2020. Kleine werkgevers worden daardoor optimaal ontzorgd, omdat deze verzekering het financiële risico opvangt, maar ook helpt bij de verplichtingen en taken rondom de loondoorbetaling bij ziekte. Volgt de MKB-werkgever de adviezen van de verzekeraar op, dan is hij als werkgever gevrijwaard van een eventuele loonsanctie. Als het UWV deze toch oplegt na 2 jaar loondoorbetaling bij ziekte, zal het loon gedurende deze loonsanctie door de verzekeraar betaald worden;
  • Er komt een tegemoetkoming voor de kosten van loondoorbetaling, waar met name de kleine werkgevers van zullen profiteren;
  • Per 1 januari 2021 wordt het medisch advies van de bedrijfsarts bij de toets op re-integratie-inspanningen (RIV-toets) leidend en niet langer het oordeel van de UWV verzekeringsarts na
    2 jaar;
  • Werkgevers krijgen meer grip op het zogenoemde ‘tweede spoor’, waarbij zieke werknemers niet terugkeren op de oude werkplek, maar bij een andere werkgever.
  • Minister Koolmees geeft ook aan dat hij ruimte ziet voor de werkgevers en werknemers om Cao-afspraken te beperken, waarbij de wettelijke loondoorbetalingsverplichting wordt aangevuld tot vrijwel het volledige salaris, in plaats van de wettelijke 70%.

Voor de brief van minister Koolmees aan de Tweede Kamer d.d. 20 december 2018 verwijs ik naar onderstaande link:

https://www.rijksoverheid.nl/documenten/kamerstukken/2018/12/20/kamerbrief-maatregelen-loondoorbetaling-bij-ziekte

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten.  

Wet Arbeidsmarkt in Balans

27 december, 2018 | geen reacties

Op 7 november 2018 heeft minister Koolmees de Wet Arbeidsmarkt in Balans (hierna: Wab) aan de Tweede Kamer gestuurd. Het pakket aan maatregelen zou de verschillen tussen vast- en flexwerk moeten verkleinen, waardoor het, volgens de minister, ook weer aantrekkelijker zal zijn om een vast contract aan te bieden. De belangrijkste maatregelen zijn:

Proeftijd: Verlenging van de proeftijd van maximaal 2 naar 5 maanden, als direct een contract voor onbepaalde tijd wordt aangeboden.

Ketenregeling: Het wordt mogelijk om aansluitend 3 contracten voor bepaalde tijd in een periode van 3 jaar aan te gaan. De pauze tussen deze keten van contracten kan bij cao verkort worden van 6 naar 3 maanden bij terugkerend tijdelijk werk dat gedurende maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan (bijvoorbeeld: trainer bij sportclub met stop van 3 maand, of functies in culturele sector (afhankelijk van het theaterseizoen)). Er komt bovendien een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs bij inval wegens ziekte.

Oproepkrachten: Er worden maatregelen genomen om de verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Denk aan het tenminste 4 dagen van tevoren oproepen of het behoud van het recht op loon als minder dan 4 dagen van te voren wordt afgezegd. Overigens kan de termijn van 4 dagen bij cao worden verkort naar 1 dag.

Payrollmedewerkers krijgen minimaal dezelfde (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn van de opdrachtgever. Ze krijgen ook recht op een adequaat pensioen.

WW-premie: Deze premie wordt lager als de werkgever de werknemer een vast contract aanbiedt in plaats van tijdelijk contract. De premie wordt dus niet langer per sector bepaald, maar door het soort contract.

Transitievergoeding: Werknemer krijgt vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding (ook tijdens proeftijd) en niet eerst na 24 maanden. Bovendien wordt de opbouw van de transitievergoeding verlaagd bij lange dienstverbanden. Iedereen krijgt 1/3de  maandsalaris per gewerkt jaar. Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze het bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte.

Cumulatie ontslaggronden: Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden. Dus er komt een negende ontslaggrond (i-grond) bij, de zogenaamde cumulatiegrond. De werknemer kan dan maximaal een halve transitievergoeding extra aan ontslagvergoeding krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer deze cumulatiegrond gebruikt wordt voor ontslag. Overigens staat deze extra vergoeding volledig los van de billijke vergoeding.

Wanneer?

De beoogde inwerkingtreding is vooralsnog 1 januari 2020. Wel heeft de Wab vanaf de bekendmaking van de plannen uit verschillende hoeken (vakbonden, werkgevers, maar ook vanuit de wetenschap, advocaten en rechters) de nodige kritiek gekregen. Ook de Raad van State heeft zich eerder al kritisch uitgelaten over onder meer de introductie van de cumulatiegrond en de aanpassing van de regeling inzake de transitievergoeding. Het overall beeld van deze deskundigen is dat de Wab wel als een verbetering wordt gezien, maar dat de integrale aanpak van de knelpunten in de arbeidsmarkt ontbreekt.

Het is nu nog niet helder wanneer de behandeling van de Wab in de Tweede Kamer plaatsvindt. Uiteraard kunnen er onder invloed van deze behandeling nog wijzigingen doorgevoerd worden. Wij blijven de ontwikkelingen in het arbeidsrecht uiteraard volgen.

27 december 2018

Renate Kroeze

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten.  

Slapende dienstverbanden?! Iedereen wakker worden!

20 juli, 2018 | geen reacties

In maart 2018 schreef ik in een blog dat er nog steeds onzekerheid zou blijven bestaan over de zogenaamde “slapende dienstverbanden”. Dat wil zeggen: het niet formeel eindigen van een arbeidsovereenkomst na 104 weken ziekte, omdat men geen transitievergoeding wil/kan betalen.

Inmiddels is duidelijk dat daaraan een einde komt. Het wetsvoorstel dat dit regelt (“Wetsvoorstel wijziging transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid”) is op 5 juli 2018 door de Tweede Kamer aangenomen en op 10 juli 2018 als hamerstuk afgedaan door de Eerste Kamer.

De essentie van het wetsvoorstel is dat werkgevers vanaf 1 april 2020, indien zij voldoen aan een aantal voorwaarden, door het UWV worden gecompenseerd voor de transitievergoeding die zij hebben betaald na het einde van een dienstverband na langdurige arbeidsongeschiktheid. Overigens is de wijze van beëindiging daarbij niet van belang. De wet treedt met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015 in werking.

Hierbij moet wel rekening worden gehouden met het feit dat de compensatie beperkt is tot de transitievergoeding die is opgebouwd tot en met het tweede ziektejaar. Dus een loonsanctie (doorbetalen tijdens derde ziektejaar) en de verhoging daardoor van de transitievergoeding wordt niet gecompenseerd. Maar ook als werkgevers lang wachten met het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, waardoor de transitievergoeding is opgelopen, is de compensatie beperkt tot de transitievergoeding die is opgebouwd tot en met het tweede ziektejaar.

De werkgever dient binnen 6 maanden na (volledige) betaling van de transitievergoeding een aanvraag in te dienen bij het UWV. Op dergelijke verzoeken moet het UWV in beginsel binnen 8 weken beslissen. Compensatie van transitievergoedingen betaald in de periode 1 juli 2015-1 april 2020 kunnen tot uiterlijk 1 oktober 2020 worden ingediend. Op dergelijke “oude” zaken moet het UWV binnen 6 maanden na de aanvraag beslissen.

De werkgever moet bij de aanvraag een aantal gegevens verstrekken:

  • de arbeidsovereenkomst;
  • bescheiden waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd wegens langdurig arbeidsongeschiktheid (UWV beschikking, beschikking van de rechter dan wel een beëindigingsovereenkomst);
  • Het door de werkgever tijdens ziekte betaalde loon;
  • gegevens die gebruikt zijn om de transitievergoeding te berekenen;
  • bewijs van betaling van de transitievergoeding.

Kortom:

De daadwerkelijke invoering zal nog even op zich laten wachten, maar het is nu al wel tijd om deze stukken te verzamelen en goed te bewaren, zodat op de eerst mogelijke termijn ook daadwerkelijk een verzoek tot compensatie kan worden gedaan met alle benodigde informatie.

De slapende dienstverbanden kunnen dus wakker worden!

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten. 

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

18 april, 2018 | geen reacties

Op 9 april 2018 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans ter internetconsultatie voorgelegd. De WAB (beoogde datum van inwerkingtreding 1 januari 2020) gaat onder andere over de cumulatie van de ontslaggronden met een extra vergoeding, een proeftijd van 5 maanden bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, en de Ketenregeling die van 24 weer naar 36 maanden gaat. Een nieuwe balans tussen flexibele en vaste arbeidscontracten, aldus de Minister. Ik heb een aantal zaken hier uitgelicht.

Oproepovereenkomsten

Als de omvang van de arbeid bij een oproepovereenkomst (met uitgestelde prestatieplicht) niet is vastgelegd, kan een werknemer straks niet meer verplicht worden gehoor te geven aan de oproep tot arbeid, als de werkgever de tijdstippen, waarop arbeid moet worden verricht niet tenminste 4 dagen van te voren schriftelijk (of per mail) aan de werknemer bekend maakt. Wordt de oproep binnen 4 dagen toch (weer) ingetrokken, dan behoudt de werknemer recht op het loon.

Als bovendien een dergelijke arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, doet de werkgever een schriftelijk aanbod voor de gemiddelde arbeidsurenomvang per maand (aan de hand van het gemiddelde van de afgelopen 12 maanden). Overigens kan van deze bepalingen bij CAO worden afgeweken.

Ketenregeling

De Ketenregeling gaat weer naar 36 maanden. De doorbrekingstermijn blijft 6 maanden, maar kan in bepaalde gevallen op grond van de CAO worden verkort naar 3 maanden.

Proeftijd

Als de WAB inderdaad Wet gaat worden, zal er per 1 januari 2020 de mogelijkheid bestaan om een proeftijd van 5 maanden overeen te komen bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Combinatie ontslaggronden / vergoeding

Er komt een nieuwe ontslaggrond bij, namelijk artikel 7:669 lid 3 sub i BW, zijnde een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden in onderdelen c tot en met h, die maakt dat van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Bij een ontbinding op grond van sub i kan de rechter een vergoeding aan de werknemer toekennen van 50% van de transitievergoeding, naast de transitievergoeding. Dit is bedoeld ter compensatie van het feit dat de rechter ontbindt op grond van cumulatie van ontslaggronden, die ieder voor zich geen zelfstandige grond voor ontbinding opleveren. Deze vergoeding staat dus los van de transitievergoeding, maar ook los van de billijke vergoeding.

Transitievergoeding

De transitievergoeding wordt vanaf dag 1 verschuldigd. De transitievergoeding bedraagt vanaf 1 januari 2020 voor elk jaar in dienstverband 1/3de bruto maandsalaris. Er is geen sprake meer van een extra verhoging na 10 jaar dienstverband. Daarbij wordt het ook mogelijk om scholingskosten binnen de eigen organisatie, gericht op een andere functie, in mindering te brengen op de transitievergoeding. Bovendien worden kleine werkgevers gecompenseerd voor kosten voor de transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging wegens ziekte of pensionering van de werkgever.

Payroll

De mogelijkheid van payroll blijft bestaan, maar de ongelijkheid met eigen werknemers van de opdrachtgever wordt zoveel mogelijk opgeheven; dat wil zeggen voor zowel de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden (met uitzondering van het pensioen). Maar ook het lichtere arbeidsrechtelijke regime van de uitzendovereenkomst wordt voor payrolling buiten toepassing verklaard.

Na deze internetconsultatie (tot en met 7 mei 2018) wordt het wetsvoorstel naar de Raad van State gestuurd. Werkgevers- en werknemersorganisaties hebben echter veelal afwijzend gereageerd op dit wetsvoorstel. We zullen dus nog even moeten wachten wat er nu daadwerkelijk gaat wijzigen. Maar duidelijk is… het arbeidsrecht blijft in beweging!

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten.  

Voortdurende onzekerheid “slapende dienstverbanden”

20 maart, 2018 | geen reacties

Eind februari 2018 heeft minister Koolmees (SZW) aan de Tweede Kamer verschillende Kamervragen beantwoord over de aanhoudende problematiek met slapende dienstverbanden, waardoor werknemers geen aanspraak kunnen maken op een transitievergoeding.

Compensatie

De minister streeft er naar om de maatregel met ingang van 1 januari 2020 inwerking te laten treden. Als het wetsvoorstel tot wet verheven wordt kunnen werkgevers die na 1 juli 2015 de transitievergoeding wel betaald hebben, volgens minister Koolmees – indien aan de verschillende voorwaarden wordt voldaan – aanspraak maken op een compensatie, ongeacht hoe lang geleden de transitievergoeding is betaald.

Daarbij kent het wetsvoorstel ook een prikkel voor werkgevers om het dienstverband niet langer aan te houden na de wettelijke loondoorbetalingsverplichting voor 2 jaar. Als namelijk de werkgever de werknemer uiteindelijk ontslaat na een periode van een “slapend dienstverband”, dan zal deze werkgever de transitievergoeding moeten berekenen over de gehele duur van de arbeidsovereenkomst (inclusief het slapende dienstverband) zonder dat hij gecompenseerd wordt voor de transitievergoeding die hij verschuldigd is over de periode dat hij het dienstverband slapend heeft gehouden.

Ook heeft minister Koolmees nog maar eens benadrukt dat het laten voortduren van de arbeidsovereenkomst niet zonder verplichtingen en risico is. De werkgever blijft immers na afloop van de loondoorbetalingsperiode bijvoorbeeld gehouden om zich in te spannen voor de re-integratie van de werknemer en passende arbeid aan te bieden als dat voorhanden is.

Bewaar uw documentatie

Kortom: het lijkt erop dat werkgevers én werknemers nog even geduld moeten hebben. De problematiek van de “slapende dienstverbanden” blijft, hoewel hoogst onwenselijk, nog even voortduren. Het blijft in ieder geval zaak om eventuele documentatie ter zake een door de werkgever betaalde transitievergoeding als werkgever goed te bewaren zodat zonodig in de toekomst daadwerkelijk aanspraak kan worden gemaakt op de compensatie.

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten.

 

 

Wijzigingen arbeidsrecht per 1 januari 2018

10 januari, 2018 | geen reacties

Ook dit jaar zijn er weer wijzigingen in het arbeidsrecht. Denk aan wijzigingen op het vlak van de (maximale) transitievergoeding, de AOW-leeftijd, maar ook Aanbevelingen over het verloop van een ontslagprocedure. Vanwege het recente regeerakkoord zijn er in 2018 nog meer wijzigingen te verwachten. Wellicht gaat een deel van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) zelfs wel op schop. Wie zal het zeggen? Hieronder in ieder geval de belangrijkste wijzigingen per 1 januari 2018.

Transitievergoeding

De transitievergoeding bedraagt in 2018 maximaal € 79.000,= bruto of – indien hoger – maximaal een bruto jaarsalaris.

AOW

In 2018 wordt de AOW-gerechtigde leeftijd verhoogd naar 66 jaar.

No risk-polis

De leeftijdsgrens van de no risk-polis voor werknemers die in dienst komen na een WW-uitkering is per 1 januari 2018 omlaag gegaan naar 56 jaar. Het betreft een compensatieregeling voor de loonkosten bij ziekte. Als deze oudere, voormalig werkloze, werknemer ziek wordt, verkrijgt de werknemer na 13 weken ziekte een ziektewetuitkering, waardoor de loonrisico’s voor de werkgevers worden beperkt en er dus ook eigenlijk geen beletsel kan zijn om deze mensen in dienst te nemen.

Loonkostenvoordeel

Het zogenaamde loonkostenvoordeel (LKV) is ook per 1 januari 2018 ingegaan. Werkgevers kunnen vanaf 1 januari 2018 in aanmerking komen voor een financiële tegemoetkoming als ze of oudere werknemers (56 jaar of ouder) en/of werknemers met een arbeidsbeperking vanuit een uitkering in dienst nemen of houden.

Wet Minimumloon en Minimum vakantiebijslag (WMM)

Per 1 januari 2018 bedraagt het minimumloon voor werknemers van 22 jaar of ouder € 1.578,= bruto (fulltime).

Vanaf 1 januari 2018 geldt deze wet ook voor personen die werkzaam zijn op basis van een overeenkomst van opdracht of bijvoorbeeld een aannemingsovereenkomst. Dit is bedoeld om misbruik van de overeenkomst van opdracht tegen te gaan. Ik verwijs voor een verdere uitleg naar mijn blog van 10 augustus 2017.

Daarnaast geldt ook dat, als een werknemer extra uren dient te werken, in dat geval ook altijd heeft te gelden dat de werknemer ook voor deze extra uren gemiddeld minstens het minimumloon betaald moet krijgen.

Aanbevelingen

Tot slot gelden er vanaf 1 januari 2018 nieuwe Aanbevelingen voor de Kantonrechters in de zogenaamde ontbindingsprocedure. Deze Aanbevelingen hebben tot doel te bevorderen dat landelijk eenduidig en waar mogelijk uniform wordt omgegaan met een schikking ter zitting en de proceskostenveroordeling in WWZ-zaken (inclusief pro forma). De aanbevelingen worden toegepast in zaken, waarin het verzoekschrift op of na 1 januari 2018 wordt ingediend.

Klik hier voor de aanbevelingen.

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten.  

Page 1 of 512345»