Berichten in januari

Oproepkrachten in dienst? Werk aan de winkel!

30 januari, 2020 | geen reacties

Er is al veel over gezegd en geschreven en het kan je als werkgever dan ook eigenlijk niet zijn ontgaan dat het arbeidsrecht onlangs is gewijzigd. Per 1 januari jl. is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking getreden. Zo heeft de WAB onder andere gevolgen voor het aantal/de totale duur van de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (de zogenaamde ketenregeling), de transitievergoeding die is verschuldigd vanaf dag 1 in plaats van pas na 24 maanden en de WW-premiedifferentiatie indien sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Daarnaast heeft de WAB met name veel gevolgen voor de zogenaamde oproepkrachten. Heb je werknemers in dienst op basis van een nuluren- of een min-max-overeenkomst, dan vallen zij vanaf 1 januari 2020 onder de oproepovereenkomst. Ten aanzien van deze oproepovereenkomsten bestaan een paar belangrijke wijzigingen. Een van deze wijzigingen is de verplichting van de werkgever om de oproepkracht een vaste urenomvang aan te bieden.

Aanbod vast aantal uren

Zijn de werknemers met een oproepovereenkomst op 1 januari 2020 al langer dan 12 maanden in dienst? Dan ben je als werkgever verplicht om vóór 1 februari 2020 aan die werknemers schriftelijk een aanbod te doen, waarbij het gemiddeld aantal gewerkte uren over de voorgaande 12 maanden als vaste arbeidsomvang wordt aangeboden. De werknemer heeft de mogelijkheid om het aanbod te weigeren. In dat geval blijft sprake van een oproepovereenkomst en moet je als werkgever na 12 maanden opnieuw een aanbod doen. Dit blijft dus een steeds terugkerende verplichting. Advies is wel om, indien een werknemer het aanbod weigert, dit goed schriftelijk vast te leggen.

Indien de werknemer het aanbod wel accepteert, is vervolgens niet langer sprake van een oproepovereenkomst. Na 12 maanden hoef je als werkgever dan ook niet opnieuw een aanbod te doen. Dit wil echter niet zeggen dan daarmee ook sprake is van een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Het aanbod met de vaste urenomvang kan bijvoorbeeld wel na 18 maanden eindigen. Let dus goed op dit onderscheid en houd daarbij wel rekening met de ketenregeling en de regeling opvolgend werkgeverschap mocht je een nieuwe arbeidsovereenkomst aanbieden.

Geen aanbod vast aantal uren

Indien je als werkgever niet na 12 maanden (dus in de 13e maand) een aanbod doet, dan kan de werknemer toch aanspraak maken op het loon dat hij zou hebben ontvangen indien het aanbod wel zou zijn gedaan en zou zijn geaccepteerd. De werknemer kan in dat geval met terugwerkende kracht (tot vijf jaar terug) achterstallig loon vorderen, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en wettelijke rente. Een werknemer zal waarschijnlijk hier niet meteen een beroep op doen, maar indien op een gegeven moment blijkt dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd, dan zou het maar zo kunnen zijn dat de werknemer alsnog aanspraak maakt op het achterstallig loon, waardoor alsnog moet worden afgerekend. Dit risico zou je als werkgever niet moeten willen lopen.

Conclusie

Inventariseer dus zo spoedig mogelijk of er oproepkrachten in dienst zijn en breng in kaart wanneer de 12 maanden verstrijken. Zijn er oproepkrachten die per 1 januari 2020 12 maanden of langer in dienst waren? Ga dan per oproepkracht na hoeveel uren hij gewerkt heeft in 2019 en doe vervolgens voor 1 februari a.s. een aanbod voor dit aantal uren.

Zijn er oproepkrachten die pas na 1 januari 2020 12 maanden in dienst zijn, houdt dan duidelijk bij wanneer de 12 maanden verstrijken, zodat ook aan hen in de 13e maand een aanbod kan worden gedaan. Wellicht is het nog van belang om de werknemer de komende maanden iets minder vaak op te roepen zodat het gemiddelde aantal uren nog omlaag kan worden gebracht?

Zie je door alle bomen het bos niet meer? Neem dan contact op zodat wij een en ander kunnen verhelderen en per specifieke situatie kunnen adviseren.

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten.

 

Ketenregeling anno 2020

17 januari, 2020 | geen reacties

Sinds de invoering van de Wet Arbeidsmarkt en Balans per 1 januari 2020 gaat een tijdelijk contract automatisch over in een vast contract als een werknemer meer dan 3 opvolgende tijdelijke contracten heeft gekregen óf als een werknemer langer dan 3 jaar meerdere tijdelijke contracten bij zijn werkgever heeft gehad. Het is mogelijk dat in de cao hierop uitzonderingen zijn gemaakt.

Een werknemer heeft dus na 1 januari 2020, zonder rekening te houden met afwijkingen op grond van de cao, recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als:

  • hij meer dan 3 tijdelijke contracten heeft gehad bij dezelfde werkgever of langer dan 3 jaar tijdelijke contracten heeft gehad bij dezelfde werkgever;
  • hij meer dan 3 tijdelijke contracten heeft gehad of gedurende een periode langer dan 3 jaar tijdelijke contracten heeft gehad voor hetzelfde soort werk bij opvolgende werkgevers (bijv. eerst werkzaam via een uitzendbureau, daarna rechtstreeks bij de werkgever);
  • de tussenpoos tussen contracten maximaal 6 maanden is;
  • er sprake is van terugkeer in tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden verricht dan kan bij CAO de tussenpoos worden verkort tot maximaal 3 maanden (i.p.v. de wettelijke 6 maanden). Deze mogelijkheid bestond al voor seizoensarbeid en is verruimd. Dit moet wel in de cao zijn geregeld.
  • het 3e contract van de werknemer is geëindigd op of na 1 januari 2020.

Contracten die zijn aangegaan voor de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) tellen nadrukkelijk niet mee voor de ketenbepaling. Ook is de ketenbepaling niet van toepassing op contracten met werknemers die jonger zijn dan 18 jaar en gemiddeld maximaal 12 uur per week werkzaam zijn. Bovendien zijn de tijdelijke invalkrachten in het basisonderwijs en speciaal onderwijs wettelijk uitgezonderd van deze ketenbepaling als zij een zieke leerkracht vervangen.

Overgangsrecht

De Wet Arbeidsmarkt en Balans zoals deze per 1 januari jl. is ingevoerd kent geen overgangsrecht. Regels zijn dus direct vanaf 1 januari 2020 van toepassing. De nieuwe ketenbepaling geldt dus ook direct voor arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan op of na 1 januari 2020.

Als dus 3 arbeidsovereenkomsten achtereenvolgens met elkaar zijn aangegaan die de tweejaarstermijn hebben overschreden voor 1 januari 2020, dan is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Voorbeeld 1:

Contract 1: vanaf 1-12-2017 t/m 30-11-2018
Contract 2: vanaf 1-12-2018 t/m 30-11-2019
Contract 3: vanaf 1-12-2019 t/m 30-11-2020

Per 1 december 2019 geldt de arbeidsovereenkomst als een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Op dat moment was de WAB namelijk nog niet in werking getreden en werd de op dat moment geldende termijn van 2 jaar overschreden.

Bedraagt de totale duur van de opvolgende contracten langer dan 2 jaar, maar is het moment waarop de periode van 2 jaar wordt gepasseerd gelegen op of na 1 januari 2020, dan ontstaat niet direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Voorbeeld 2:

Contract 1: vanaf 1-5-2018 t/m 30-4-2019
Contract 2: vanaf 1-5-2019 t/m 30-4-2020
Contract 3: vanaf 1-5-2020 t/m 30-4-2021

Het moment waarop de periode van 2 jaar wordt gepasseerd is gelegen na 1 januari 2020. Pas bij een verlenging per 1-5-2021 heeft de werknemer recht op een contract voor onbepaalde tijd. Op dat moment is zowel de termijn van 3 jaar, als het maximum van 3 contracten voor bepaalde tijd overschreden.

Tot voor kort werd veel gebruik gemaakt van een keten waarbij een werknemer achtereenvolgens eerst een contract voor 7 maanden verkreeg, al dan niet met een proeftijd, vervolgens een tweede en derde contract voor bepaalde tijd voor 8 maanden. Op deze wijze bedroeg de totale duur 23 maanden waardoor er geen recht bestond op een transitievergoeding bij het einde van de overeenkomst. Sinds 1 januari jl. bestaat vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding waardoor de noodzaak van een dergelijke constructie er niet meer is.

Wees bewust van de toepasselijke regelgeving bij het verlengen en aangaan van tijdelijke arbeidsovereenkomsten, zoals deze per 1 januari 2020 zonder overgangsrecht is gaan gelden.

 

Deze blog bevat algemene informatie en is niet gericht op specifieke, individuele gevallen. De informatie uit deze blog kan dan ook niet als juridisch advies worden gekwalificeerd. Mocht u naar aanleiding van deze blog of in het algemeen vragen hebben met betrekking tot uw eigen specifieke situatie, neem dan contact op met een van onze advocaten.