Berichten in juni

Wet Werk en Zekerheid aangenomen door Eerste Kamer

20 juni, 2014 | geen reacties

De Eerste Kamer heeft de Wet Werk en Zekerheid op 10 juni 2014 aangenomen. Deze wet regelt een groot aantal hervormingen voor de arbeidsmarkt. Er komen nieuwe ontslagregels, er zijn veranderingen met betrekking tot flexibele arbeidscontracten en er zal een stapsgewijze verkorting van de WW-periode plaatsvinden.

In eerste instantie zouden een aantal maatregelen (aanzegplicht, proeftijd en concurrentiebeding) ingaan per 1 juli 2014. Besloten werd echter om deze maatregelen eerst per 1 januari 2015 te laten ingaan. Werkgevers hebben zo meer tijd om maatregelen te nemen.

In dat kader geldt dat u per 1 januari 2015 rekening dient te houden met het volgende:

  • Een proeftijd in tijdelijke contracten van zes maanden of korter is niet meer mogelijk. Ook het opnemen van een proeftijd in een daarop volgend contract is niet toegestaan.
  • Het opnemen van een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst is enkel nog toegestaan in bijzondere omstandigheden. Deze bijzondere omstandigheden (bijvoorbeeld zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen) moet u schriftelijk motiveren bij uw concurrentiebeding. Zonder een dergelijke motivatie is het concurrentiebeding namelijk gewoon niet geldig!
  • Bovendien geldt een zogenaamde aanzegplicht bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer. Uiterlijk één maand vóór het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet u de werknemer schriftelijk informeren. Gaat u de arbeidsovereenkomst beëindigen of voortzetten? Wilt u de arbeidsovereenkomst voortzetten dan moet duidelijk zijn onder welke voorwaarden? Overigens geldt de aanzegplicht ook voor opvolgende contracten van zes maanden of langer.

 

justitie_hamer (2)

Wet Werk en Zekerheid (vervolg)

20 juni, 2014 | geen reacties

Werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst hebben vanaf 1 januari 2015 meer rechten, zowel vaste als tijdelijke werknemers krijgen bij ontslag een vergoeding, en de WW richt zich meer op het snel vinden van werk. Dat is kort gezegd de kern van de Wet Werk en Zekerheid zoals die op 10 juni 2014 werd aangenomen in de Eerste Kamer.

Flexwerkers

Werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst krijgen vanaf 1 juli 2015 niet na drie jaar, maar al na twee jaar een aanspraak op een vaste arbeidsovereenkomst. Dit is bedoeld om te voorkomen dat werknemers te lang en tegen hun zin in opeenvolgende tijdelijke contracten voor dezelfde werkgever werken.

Daarbij wordt de tussenliggende periode, waarbinnen contracten opeenvolgend worden gezien, verlengd van drie naar zes maanden, waardoor draaideurconstructies, volgens de wetgever, worden tegengegaan en het gebruik van nuluren-contracten wordt beperkt. Tegelijkertijd wordt ook de ontslagbescherming van payrollwerknemers verbeterd.

Ontslag

Vanaf 1 juli 2015 komt er één vaste ontslagroute. Ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen en bij langdurige arbeidsongeschiktheid zal altijd via het UWV moeten gaan. Ontslag om andere redenen zal via de kantonrechter gaan. Het verschil tussen de verschillende procedures zoals dat nu bestaat, komt daarmee te vervallen.

Wel is het zo dat alle werknemers vanaf 1 juli 2015 recht krijgen op een zogenaamde transitievergoeding als zij tenminste twee jaar in dienst zijn geweest. Deze transitievergoeding kan bijvoorbeeld gebruikt worden voor scholing. Voor kleinere bedrijven komt overigens een overgangstermijn. Zij mogen tot 2020 een lagere ontslagvergoeding betalen als zij personeel gedwongen moeten ontslaan vanwege hun slechte financiële situatie. Deze transitievergoeding wordt maximaal € 75.000,- en maximaal een jaarsalaris voor mensen die meer verdienen dan € 75.000,- per jaar.

WW-uitkering

De maximale duur van de WW wordt vanaf 1 januari 2016 tot 2019 stapsgewijs teruggebracht van 38 maanden naar 24 maanden. Feit is echter wel dat werkgevers en werknemers in de CAO afspraken kunnen maken om de WW-uitkering na 24 maanden aan te vullen.

Verval gehele loonaanspraak bij weigering passende arbeid

20 juni, 2014 | geen reacties

Komt een loonaanspraak op grond van artikel 7:629 lid 3 sub c BW ook te vervallen over het deel van de werktijd waarvoor de werknemer arbeidsongeschikt is?

De Hoge Raad heeft op deze vraag op 6 juni 2014 volmondig “ja” geantwoord. Weigert de zieke werknemer om passende arbeid te verrichten, dan vervalt daarmee dus de volledige loonaanspraak. In het verleden werd er nog weleens gesteld, mede ingegeven door de verschillende (lagere) rechtspraak op dit punt, dat het verval van het recht op loon zich alleen zou beperken tot het deel waarvoor de passende arbeid is aangeboden.

Deze uitspraak heeft daarmee dus verstrekkende gevolgen voor werknemers welke (blijven) weigeren om passende arbeid te verrichten. Naar de mening van de Hoge Raad zijn de uitzonderingen zoals beschreven in artikel 7:629 lid 3 BW bedoeld ter stimulering van de werknemer om zijn herstel en re-integratie te bevorderen. Ook in de Parlementaire Geschiedenis kwam reeds aan de orde dat de sanctie op overtreding van de voorschriften voor een werknemer zou zijn dat hij zijn recht op loondoorbetaling verliest. Hierdoor zou de werknemer zijn eigen re-integratie zeer serieus oppakken.

Overigens is het denkbaar dat een beroep op het algeheel verval van de loondoorbetalingsverplichting naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is, maar daarvan is in ieder geval niet al sprake bij een gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid.

Conclusie

Weigert de zieke werknemer passende arbeid te verrichten, dan loopt hij daarmee dus het risico zijn volledige loonaanspraak te verliezen met alle gevolgen van dien.

Zorg-voor-zieke-werknemer-kan-beter