Gevolgen modernisering Ziektewet (Wet Beperking Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid Vangnetters (Wet BEZAVA))

Deze wet is per 1 januari 2013 in werking getreden. Doel: het meer prikkelen van zowel werkgever als werknemer om langdurige arbeidsongeschiktheid bij werknemers met een tijdelijk dienstverband te voorkomen. De wetgeving is specifiek bedoeld voor vangnetters (ziektewet-gerechtigden) zonder werkgever. Hieronder dient te worden verstaan:

• zieke uitzendkrachten, oproepkrachten en werklozen;
• zieke werknemers met een tijdelijk contract dat niet is verlengd;
• zieke werknemers van wie de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd is beëindigd.

Er zijn daartoe een aantal prikkels ingevoerd, namelijk:

1. werkgever heeft vanaf 1 januari 2014 te maken gekregen met nieuwe werkgeverspremies. Er wordt gewerkt met zogenaamde gedifferentieerde ziektewetpremies per werkgever. De werkgeverspremie is dus afhankelijk van het aantal werknemers dat via deze werkgever in de ziektewet terecht is gekomen.
2. De ziektewetuitkering is gesplitst in een loongerelateerde uitkering (van drie maanden) en in een vervolguitkering (duur afhankelijk van het arbeidsverleden). De uitkering bedraagt 70% van het laatstverdiende loon (gemaximeerd op het maximum dagloon). Daarna bedraagt de vervolguitkering 70% van het minimumloon.
3. Zieke werknemers zullen na het eerste ziektejaar door het UWV worden beoordeeld op grond van de gangbare arbeid oftewel wat zou een flexwerker nog kunnen doen?
4. De reïntegratie- en sollicitatieverplichtingen voor de flexwerkers zijn aangescherpt.

Gezien het feit dat de werkgever door deze “prikkels” (financieel) verantwoordelijk is voor zijn flexwerkers is het dus ook zeker lonend om voor deze flexwerkers re-integratietrajecten te starten.

Houdt dus goed in de gaten of werknemers met een contract voor bepaalde tijd ziek uit dienst gaan of kort na uitdiensttreding alsnog ziek worden. Spreek bijvoorbeeld met de werknemers af dat zij bij de werkgever hun arbeidsongeschiktheid (ook tot 4 weken na uitdiensttreding) melden. Voorkom in ieder geval dat je als werkgever verrast wordt door hoge(re) werkgeverspremies.

Het deskundigenoordeel bij een in het buitenland woonachtig werknemer

Recent heeft het Gerechtshof te Den Bosch (18 februari 2014; JAR 2014/86) zich uitgesproken over de vraag of van een werknemer, werkzaam in Nederland, doch woonachtig in Duitsland, mocht worden verwacht dat hij bij twijfel over zijn arbeidsongeschiktheid een deskundigenoordeel diende te overleggen.

De casus:

Werkgever staakt de loonbetaling van een zieke werknemer. De werknemer stelt in kort geding een loonvordering in. Werknemer wordt bij de kantonrechter niet-ontvankelijk verklaard. De kantonrechter was namelijk van mening dat de werknemer had nagelaten een zogenaamd deskundigenoordeel te overleggen noodzakelijk voor een oordeel over de wel of niet terechte loonbetaling (artikel 7:629a BW) tijdens ziekte.

In hoger beroep oordeelde het Gerechtshof echter dat dat niet kon worden gevergd van deze werknemer welke niet in Nederland woonachtig was. Volgens Europese regelgeving moet een werknemer een bewijs van arbeidsongeschiktheid in zijn woonland (in casu: Duitsland) kunnen aanvragen. Werknemer had in dit geval weliswaar geen in Nederland aangevraagd deskundigenoordeel overgelegd, maar kon volgens het Hof volstaan met het overleggen van diverse verklaringen van Duitse artsen. Het Gerechtshof achtte een en ander toereikend voor een oordeel omtrent de loondoorbetaling.

Volgens het Gerechtshof zou het vrije verkeer van werknemers bij een andersluidende uitleg te veel worden beperkt als er te hoge eisen worden gesteld aan het deskundigenoordeel.

Een zieke werknemer dient echter wel, zij het op afstand, mee te werken aan “controlevoorschriften aan de zijde van werkgever en op de Arbodienst op straffe van opschorting, dan wel stopzetting van het loon”.

“Voorrang” voor de AOW-er bij bedrijfseconomisch ontslag per 1 april 2014

Werknemers met een AOW-uitkering moeten sinds 1 april jl. bij een ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen als eerste worden ontslagen. Het zogenaamde afspiegelingbeginsel dat dient te worden gebruikt bij ontslagprocedures bij het UWV, is recent aangepast.

De wijziging komt er dus op neer dat vanaf 1 april 2014 binnen een categorie uitwisselbare functies eerst bekeken moet worden of zich daarin AOW-gerechtigde werknemers bevinden. Is dat het geval, dan komen eerst deze AOW-gerechtigde werknemers voor ontslag in aanmerking. Indien vervolgens nog meer werknemers ontslagen moeten worden dan er AOW-gerechtigde werknemers zijn, dan moet op de werknemers die nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt het afspiegelingsbeginsel zoals dat al lange tijd geldt onverkort worden toegepast.

Op deze wijze wordt, volgens Minister Asscher voorkomen dat een werknemer die voor zijn inkomen is aangewezen op het verrichten van arbeid plaats moet maken voor een AOW-er voor wie dat niet geldt of slechts deels (besluit 18 februari 2014, Stcrt 2014, 5210).