Robers Advocaten. Maakt ondernemen gemakkelijker.

Wijzigingen arbeidsrecht per 1 januari 2018

10 januari, 2018 | geen reacties

Ook dit jaar zijn er weer wijzigingen in het arbeidsrecht. Denk aan wijzigingen op het vlak van de (maximale) transitievergoeding, de AOW-leeftijd, maar ook Aanbevelingen over het verloop van een ontslagprocedure. Vanwege het recente regeerakkoord zijn er in 2018 nog meer wijzigingen te verwachten. Wellicht gaat een deel van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) zelfs wel op schop. Wie zal het zeggen? Hieronder in ieder geval de belangrijkste wijzigingen per 1 januari 2018.

Transitievergoeding

De transitievergoeding bedraagt in 2018 maximaal € 79.000,= bruto of – indien hoger – maximaal een bruto jaarsalaris.

AOW

In 2018 wordt de AOW-gerechtigde leeftijd verhoogd naar 66 jaar.

No risk-polis

De leeftijdsgrens van de no risk-polis voor werknemers die in dienst komen na een WW-uitkering is per 1 januari 2018 omlaag gegaan naar 56 jaar. Het betreft een compensatieregeling voor de loonkosten bij ziekte. Als deze oudere, voormalig werkloze, werknemer ziek wordt, verkrijgt de werknemer na 13 weken ziekte een ziektewetuitkering, waardoor de loonrisico’s voor de werkgevers worden beperkt en er dus ook eigenlijk geen beletsel kan zijn om deze mensen in dienst te nemen.

Loonkostenvoordeel

Het zogenaamde loonkostenvoordeel (LKV) is ook per 1 januari 2018 ingegaan. Werkgevers kunnen vanaf 1 januari 2018 in aanmerking komen voor een financiële tegemoetkoming als ze of oudere werknemers (56 jaar of ouder) en/of werknemers met een arbeidsbeperking vanuit een uitkering in dienst nemen of houden.

Wet Minimumloon en Minimum vakantiebijslag (WMM)

Per 1 januari 2018 bedraagt het minimumloon voor werknemers van 22 jaar of ouder € 1.578,= bruto (fulltime).

Vanaf 1 januari 2018 geldt deze wet ook voor personen die werkzaam zijn op basis van een overeenkomst van opdracht of bijvoorbeeld een aannemingsovereenkomst. Dit is bedoeld om misbruik van de overeenkomst van opdracht tegen te gaan. Ik verwijs voor een verdere uitleg naar mijn blog van 10 augustus 2017.

Daarnaast geldt ook dat, als een werknemer extra uren dient te werken, in dat geval ook altijd heeft te gelden dat de werknemer ook voor deze extra uren gemiddeld minstens het minimumloon betaald moet krijgen.

Aanbevelingen

Tot slot gelden er vanaf 1 januari 2018 nieuwe Aanbevelingen voor de Kantonrechters in de zogenaamde ontbindingsprocedure. Deze Aanbevelingen hebben tot doel te bevorderen dat landelijk eenduidig en waar mogelijk uniform wordt omgegaan met een schikking ter zitting en de proceskostenveroordeling in WWZ-zaken (inclusief pro forma). De aanbevelingen worden toegepast in zaken, waarin het verzoekschrift op of na 1 januari 2018 wordt ingediend.

Klik hier voor de aanbevelingen.

Minimumloon voor opdrachtnemers

10 augustus, 2017 | 1 reactie

Per 1 januari 2018 moeten werkgevers (opdrachtgevers) medewerkers, die op basis van een overeenkomst van opdracht werken, tenminste het wettelijk minimumloon betalen. Nadat de Eerste Kamer in maart 2017 met dit wetsvoorstel instemde, is het voorstel op 4 juli 2017 in het Staatsblad gepubliceerd, waardoor de inwerkingtreding per 1 januari 2018 een feit is.

De bedoeling is dat het wettelijk minimumloon straks niet alleen geldt voor werknemers en opdrachtnemers die werken op basis van een overeenkomst van opdracht, maar ook voor andere opdrachtnemers. Denk hierbij aan opdrachtnemers die werken met een aanneemovereenkomst, op basis van een uitgeefovereenkomst of vervoersovereenkomst. Deze zouden daardoor ook minimaal het minimumloon per uur betaald moeten krijgen.

De bedoeling is en blijft natuurlijk om door het invoeren van het wettelijk minimumloon voor opdrachtnemers misbruik te voorkomen. De wetswijziging komt onder meer voort uit de discussie rondom de postbezorgers die in opdracht van postbezorgbedrijven voor een lage vergoeding pakketten rondbrachten.

Update Wetsvoorstel transitievergoeding bij ontslag

28 maart, 2017 | geen reacties

Op vrijdag 24 maart jl. is het wetsvoorstel ‘transitievergoeding bij ontslag’ bij de Tweede Kamer ingediend. Daarmee is ook het advies van de afdeling Advisering van de Raad van State van 23 januari 2017 over dit wetsvoorstel openbaar geworden.

Aanleiding

Sinds 1 juli 2015 geldt de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Deze wet maakt (onder andere) dat de werkgever die een arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen met een werknemer die gedurende twee jaar arbeidsongeschikt was, ook een transitievergoeding dient te voldoen. Dat geldt namelijk voor alle werknemers met een arbeidsovereenkomst van 24 maanden of meer.

Inhoud wetsvoorstel

Dit wetsvoorstel, dat zou moeten gaan terugwerken tot 1 juli 2015, zorgt ervoor dat de kosten van de transitievergoeding bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid niet langer voor rekening van de individuele werkgever komen. Men wel hiermee een einde maken aan de cumulatie van financiële verplichtingen voor de werkgever.

Advies Raad van State

De Raad van State vraagt zich echter af waarom er niet voor gekozen is om terug te keren naar de situatie van vóór de WWZ, namelijk geen (transitie)vergoeding bij een dergelijk ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid. Ook wordt de cumulatie van kosten bij de werkgever op de voorgestelde wijze niet weggenomen, maar uitsluitend verdeeld over alle werkgevers.

Waarom is er ook geen aandacht besteed aan alternatieven? Denk aan de aanpassing van het recht op loondoorbetaling bij ziekte… Bovendien lijkt er, aldus de Raad van State, een wetsvoorstel voorgelegd te worden met grote uitvoeringskosten en een grote hoeveelheid arbeid voor het UWV, nu zij de regeling zullen moeten gaan uitvoeren.

Kortom: de Afdeling Advisering van de Raad van State adviseert op dit moment dan ook om de thans voorgestelde vergoedingsregeling te heroverwegen.

Dwangsom voor eet- en drinkgelegenheid in winkel

17 maart, 2017 | geen reacties

Een kopje koffie drinken in een kledingwinkel of lunchen in de bibliotheek. Het is vandaag de dag geen uitzondering meer. Dit fenomeen wordt ook wel ‘blurring’ (in het Engels letterlijk: vervaging) genoemd. Het is de term voor het mengen van verschillende functies, zoals horeca, detailhandel, cultuur, ontspanning of dienstverlening. Voor ondernemers zijn dit interessante concepten. Niet alleen wordt de consument langer gebonden aan de zaak en daarmee de omzet verhoogd. Ook past dit binnen de huidige trend van de consument die op zoek is naar ‘beleving’.

Echter, het mengen van verschillende functies is lang niet in alle gevallen toegestaan. Dat komt omdat de innovatieve concepten relatief nieuw zijn en bestaande wet- en regelgeving daarop veelal (nog) niet is ingericht. Lokale regelgeving die roet in het eten kan gooien is het bestemmingsplan. Met name oudere bestemmingsplannen laten het mengen van functies niet toe. Dan is het oppassen geblazen: als het concept in strijd is met het bestemmingplan, dan is het gemeentebestuur bevoegd om een last onder dwangsom op te leggen.

Zo ook in een zaak die leidde tot de uitspraak van de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State van 5 maart 2017 (ECLI:NL:RVS:2017:654). Daarin was door de gemeente Amsterdam aan een winkelondernemer een last onder dwangsom opgelegd. In de winkel werden niet alleen vintage design meubels verkocht, maar werd ook koffie geschonken en werden maaltijden aangeboden. Een gemeentelijke toezichthouder had geconstateerd dat er vijf tafels met twintig stoelen aanwezig waren. Dat vond de gemeente Amsterdam teveel. Het horecagebruik moest worden gestaakt wegens strijd met het bestemmingsplan. De Afdeling bestuursrechtspraak gaf de gemeente Amsterdam uiteindelijk gelijk.

Als het concept van functiemenging niet past binnen het bestemmingsplan, dan is er nog geen man overboord. Er bestaan namelijk verschillende mogelijkheden om van het bestemmingsplan af te wijken. Ook tijdelijk afwijken is mogelijk. Bovendien laten veel nieuwe bestemmingsplannen tegenwoordig binnen de bestemming detailhandel zogeheten ‘winkelondersteunende horeca’ toe. Dit is bij ieder bestemmingsplan echter weer anders.

Tot slot: los van het bestemmingsplan kan ook andere regelgeving een rol spelen. Denk daarbij bijvoorbeeld aan de Winkeltijdenwet, de Drank- en Horecawet en ook de Algemene Plaatselijke Verordening (APV).

Mijn tip: mocht u een mengformule overwegen, laat u dan vooraf goed adviseren over de (on)mogelijkheden daarvan. Op die manier kan een handhavingstraject met bijbehorende dwangsommen worden voorkomen.

mr. J. (Jense) Bosma j.bosma@robersadvocaten.nl tel. 074 – 290 91 99

Het ambtenarenrecht op de schop

8 december, 2016 | geen reacties

Het heeft wat voeten in de aarde gehad maar inmiddels is op 8 november 2016 het Wetsvoorstel Normalisering Rechtspositie Ambtenaren door de Eerste Kamer aangenomen. De bedoeling van de wet is om de rechtspositie van de ambtenaren en de andere werknemers zoveel mogelijk gelijk te laten zijn.

Arbeidsovereenkomst!

De ambtenaren hebben straks een arbeidsovereenkomst in plaats van een aanstelling. In plaats van de huidige rechtspositieregelingen, komen er straks ook CAO’s voor de ambtenaren. De huidige aanstelling van een ambtenaar wordt straks omgezet in een arbeidsovereenkomst en nieuwe ambtenaren worden direct op basis van een arbeidsovereenkomst aangenomen. Op al deze arbeidsovereenkomsten is dan ook het “gewone” arbeidsrecht van toepassing in plaats van het huidige bestuursrechtelijk regime.

Ontslagrecht

Dit houdt in dat de overheidswerkgever bij een gewenst ontslag dit ontslag preventief dient voor te leggen aan het UWV, dan wel de kantonrechter. Dat is een enorm verschil met de huidige praktijk waarbij de overheidswerkgever kan volstaan met het (eenzijdig) nemen van een ontslagbesluit. Aan het ontslagbesluit kan bovendien een zogenaamde cocktail van ontgronden ten grondslag liggen. Dat is onder het nieuwe regime niet meer aan de orde. Er moet een redelijke grond zijn voor ontslag.

De ambtelijke status blijft echter ongewijzigd. Iedere medewerker in dienst van de overheid blijft dus ambtenaar en daarvoor gelden nog wel enkele specifieke regels. Denk bijvoorbeeld aan het afleggen van de eed of gelofte. Een aantal ambtenaren zijn uitgesloten van deze wetgeving, namelijk de politie- en defensieambtenaren, de rechtelijke macht, de notarissen en de gerechtsdeurwaarders. Zij behouden hun publiekrechtelijke aanstelling.

Wanneer?

Overigens is het nog wel onduidelijk wanneer één en ander zijn beslag gaat krijgen. De herziening vraagt namelijk veel aangepaste regelgeving en dat zal de nodige jaren in beslag nemen. Dus wanneer één en ander definitief vorm gaat krijgen is nog niet bekend. Dat wordt op een nadere datum alsnog bekend gemaakt.

Transitievergoeding na 104 weken arbeidsongeschiktheid?! De langverwachte wetgeving?

18 november, 2016 | geen reacties

Zelfs na 104 (!) weken arbeidsongeschiktheid van een werknemer, dient een werkgever op dit moment bij het einde van het contract met deze arbeidsongeschikte werknemer een transitievergoeding te betalen. Niet zo vreemd misschien dat sommige werkgevers hierdoor besloten om de dienstverbanden uitsluitend formeel in stand te laten, zodat ze geen transitievergoeding hoefden te betalen. Het gaat hier om zogenaamde “slapende” dienstverbanden.

 

Minister Asscher heeft in april 2016 aangekondigd dat hij iets zou doen aan deze regelgeving. Dat is inderdaad gebeurd. Er ligt inmiddels een concept wetsvoorstel klaar dat met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015 in werking zou moeten treden.

 

Het wetsvoorstel komt er op neer dat een werkgever nog steeds een transitievergoeding dient te voldoen, ook na 104 weken arbeidsongeschiktheid, maar dat de werkgever wordt gecompenseerd voor de kosten van deze transitievergoeding. Deze compensatie wordt door het UWV verstrekt uit het Algemeen Werkeloosheidsfonds (Awf). Hiervoor is wel noodzakelijk dat er een verhoging van de premie plaatsvindt.

 

Het achterliggende idee van het wetsvoorstel is dat een werkgever niet zou moeten worden gestraft door hem én het loon tijdens de ziekte én ook nog eens de transitievergoeding te laten betalen. Het maakt bovendien niet uit hoe de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Dat kan uiteraard door middel van een UWV procedure, een procedure bij de rechter, maar ook een vaststellingsovereenkomst is in dat kader voldoende. Wel geldt dat het UWV nooit méér zal vergoeden dan het bedrag waar de werknemer volgens de wettelijke berekening recht op had.

 

De eerste geluiden zijn dat deze wetgeving per 1 januari 2018 een feit zal zijn, maar wel met de genoemde terugwerkende kracht tot 1 juli 2015. Het is dus van belang om alle administratie met betrekking tot het ontslag van de arbeidsongeschikte werknemer en de te betalen transitievergoeding goed te bewaren.

 

Zodra er meer bekend is over deze wetgeving, zal ik hier in een volgende blog aandacht aan besteden.

Page 1 of 912345»...Last »